Arrêt maladie : comment calculer le maintien de salaire avec une rémunération variable ?

Le maintien de salaire en cas d’arrêt maladie repose sur un cadre légal précis, issu du Code du travail, mais son application devient plus complexe lorsque la rémunération variable entre en jeu. En effet, le texte prévoit que l’indemnisation complémentaire doit être calculée sur la base de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

Cependant, lorsque la rémunération variable constitue une part significative du salaire, la question centrale devient celle de la période de référence. Or, en l’absence de précision dans la convention collective ou dans le contrat de travail, l’employeur se retrouve face à une marge d’appréciation qui, mal utilisée, peut entraîner un contentieux coûteux. Dès lors, le maintien de salaire ne peut être calculé sans intégrer la rémunération variable, dès lors que celle-ci participe réellement au niveau de vie du salarié, rappelle Emmanuel Labrousse, co-responsable du groupe de travail Social de Walter France.

Sur le plan légal, le Code du travail prévoit un maintien de salaire pouvant atteindre 90% de la rémunération brute, ou les deux tiers selon la durée de l’arrêt et l’ancienneté du salarié, poursuit Emmanuel Labrousse. Ces pourcentages constituent des plafonds, mais ne dispensent pas l’employeur de déterminer correctement l’assiette de calcul. Autrement dit, même lorsque le taux est connu, la rémunération variable doit être intégrée de manière pertinente, significative et objectivement justifiée.

La notion de rémunération variable « significative » occupe une place centrale dans la jurisprudence récente. Selon l’administration, le salaire de référence doit être apprécié au regard de la période d’absence indemnisée. Ainsi, l’employeur peut retenir soit la période de paie précédant l’arrêt maladie, soit une période plus longue, comme une moyenne sur trois mois, lorsque cela permet une meilleure représentativité, rappelle Walter France.

Toutefois, cette approche peut s’avérer insuffisante dans certaines situations. C’est précisément ce qu’illustre l’affaire jugée par la Cour de cassation le 14 mai 2025. Dans ce dossier, le salarié avait connu plusieurs évolutions de fonctions, avec des niveaux de rémunération variable très différents. Or, la référence aux trois derniers mois précédant l’arrêt maladie aboutissait à une sous-évaluation manifeste du maintien de salaire, car ces mois ne reflétaient pas sa rémunération habituelle.

La Cour d’appel a estimé que la rémunération variable devait être appréciée sur une période plus longue afin de redevenir significative. En l’occurrence, la période de référence a été portée à douze mois. Comme le précise Walter France, cette durée n’est pas un standard automatique, mais une solution adaptée à la situation du salarié concerné. L’objectif est clair : éviter que le maintien de salaire ne soit calculé sur une base artificiellement basse, sans lien avec la réalité économique du poste occupé.

Cette décision de la Cour de cassation du 14 mai 2025 apporte un enseignement fondamental pour les directions RH et les chefs d’entreprise. En effet, la Cour a rejeté l’argument de l’employeur selon lequel la baisse de la rémunération variable résultait d’un désengagement progressif du salarié. La haute juridiction a considéré que ces arguments relevaient d’une appréciation subjective, incompatible avec l’exigence d’objectivité imposée par le droit du travail.

Ainsi, même si les performances commerciales du salarié avaient diminué, cela ne suffisait pas à justifier un maintien de salaire calculé sur une période courte et défavorable. La Cour de cassation a rappelé que le maintien de salaire doit refléter ce que le salarié aurait raisonnablement perçu s’il avait travaillé, et non ce qu’il a effectivement perçu dans une période atypique ou transitoire. Cette position renforce la sécurité juridique des salariés, tout en imposant aux employeurs une analyse approfondie de la rémunération variable.

Comme l'explique Emmanuel Labrousse, de Walter France, « le caractère significatif de la rémunération à maintenir doit être apprécié objectivement, au cas par cas, en retenant la période la plus adaptée ». Cette affirmation souligne l’impossibilité de généraliser une méthode unique de calcul. Chaque situation doit être examinée en tenant compte du poste occupé, de l’historique de rémunération variable et des évolutions contractuelles récentes. Pour les employeurs, cette jurisprudence impose une anticipation accrue. Il devient indispensable de documenter les méthodes de calcul du maintien de salaire, d’identifier clairement la part variable et d’en mesurer le poids réel dans la rémunération globale. À défaut, le risque prud’homal est réel, notamment lorsque la rémunération variable représente une part substantielle des revenus du salarié.