Transparence salariale : 2 femmes sur 5 hésiteront à exercer leur droit d’information

Le 7 juin 2026 marquera une étape clé pour les entreprises européennes : la transposition complète de la directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale devra être effective dans l’ensemble des États membres. À moins de trois mois de cette échéance, les premiers indicateurs montrent que la dynamique juridique ne suffit pas à elle seule à corriger les écarts de rémunération.

Selon une étude de l'Association pour l'emploi des cadres (Apec) publiée le 3 mars 2026, la transparence salariale, bien qu’attendue comme un levier de réduction des inégalités salariales, se heurte à un frein culturel : 40% des femmes cadres déclarent ne pas se sentir à l’aise à l’idée d’exercer leur futur droit d’information, contre 32% des hommes. Un différentiel significatif qui interroge directement les politiques RH.

Les chiffres restent éloquents. En 2025, l’écart salarial moyen entre hommes et femmes cadres s’élève à 16%. Plus frappant encore : à poste et profil équivalents, l’écart demeure de 6,8%. Autrement dit, la variable explicative ne se limite ni à l’expérience ni à la fonction. Ce différentiel nourrit un sentiment d’injustice plus marqué chez les femmes cadres. L’Apec observe qu’elles perçoivent davantage que leurs homologues masculins l’existence d’un écart salarial injustifié. Ce ressenti s’inscrit dans un contexte où les opportunités d’augmentation et les chances d’évolution de rémunération restent jugées inégalement réparties.

Concrètement, la directive prévoit que tout salarié pourra demander par écrit des informations sur son niveau de salaire ainsi que sur la rémunération moyenne, ventilée par sexe, des personnes occupant un travail identique ou de valeur équivalente. Les employeurs devront répondre dans un délai encadré et informer annuellement les salariés de l’existence de ce droit.

Autre avancée : les entreprises de 250 salariés et plus devront publier chaque année leurs données relatives à l’écart de rémunération entre femmes et hommes. Les entreprises de taille intermédiaire seront soumises à une périodicité pluriannuelle. En cas d’écart salarial supérieur à 5% non justifié par des critères objectifs, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel devra être engagée.

La directive interdit également aux employeurs de demander l’historique salarial des candidats lors des recrutements. Une mesure destinée à éviter la reproduction mécanique des inégalités passées. En théorie, le dispositif est robuste. En pratique, son efficacité dépendra de la capacité des organisations à créer un climat de confiance.

Or, c’est précisément sur ce point que les résultats de l’Apec alertent. Le fait que 40% des femmes cadres déclarent ne pas se sentir à l’aise pour exercer leur droit d’information traduit une crainte implicite : celle d’être perçues comme revendicatives ou de compromettre leurs chances d’augmentation future.

Par ailleurs, l’écart de 6,8% à profil équivalent nourrit un doute sur l’équité des pratiques internes. Même lorsque les critères objectifs sont comparables, la rémunération diffère. Ce constat alimente un sentiment d’injustice durable, susceptible d’affecter l’engagement et la fidélisation des talents féminins.

Pour les directions des ressources humaines, l’enjeu dépasse donc la simple conformité réglementaire. Il s’agit d’anticiper l’impact culturel de la transparence salariale. Former les managers à répondre aux demandes d’information, objectiver les critères d’augmentation, clarifier les grilles de salaire : autant de chantiers à ouvrir sans attendre.