Entreprise
Pénurie de talents tech : les entreprises recrutent, mais les compétences manquent
Au cours de la première quinzaine d'août 2026, Randstad, société spécialisée dans les ressources humaines, a interrogé 1.100 dirigeants dans 11 pays, dont la France, sur leurs stratégies de recrutement et de gestion des compétences technologiques. L'étude, intitulée « Talents tech : former les équipes à l'ère de l'IA », s'appuie également sur l'analyse de plus de 20 millions d'offres d'emploi et de près de 100 millions de profils de candidats. Elle dresse un état des lieux mondial d'un marché où les besoins changent rapidement, tant sur le plan des effectifs que des qualifications recherchées.
Le constat est révélateur. Malgré les difficultés de recrutement, 86% des dirigeants interrogés prévoient d'augmenter leurs effectifs tech pour accompagner leur développement grâce à l'IA. Les entreprises ne cherchent donc pas simplement à remplacer certaines tâches par des logiciels plus performants. Elles veulent s'entourer de spécialistes capables d'intégrer ces technologies dans leurs activités. Une ambition qui intensifie la concurrence pour les talents et oblige les directions des ressources humaines à revoir leurs méthodes.
Le constat est révélateur. Malgré les difficultés de recrutement, 86% des dirigeants interrogés prévoient d'augmenter leurs effectifs tech pour accompagner leur développement grâce à l'IA. Les entreprises ne cherchent donc pas simplement à remplacer certaines tâches par des logiciels plus performants. Elles veulent s'entourer de spécialistes capables d'intégrer ces technologies dans leurs activités. Une ambition qui intensifie la concurrence pour les talents et oblige les directions des ressources humaines à revoir leurs méthodes.
Tech : la pénurie de spécialistes gagne tous les secteurs
La pénurie de talents technologiques ne concerne plus uniquement les entreprises du numérique. L'intelligence artificielle suscite désormais une demande croissante de spécialistes dans une grande partie de l'économie. Les secteurs qui investissent dans leur transformation cherchent à attirer des développeurs, des experts des systèmes d'information et des professionnels capables de piloter des projets d'IA. Résultat, plusieurs branches d'activité convoitent simultanément des compétences dont le développement ne suit pas le rythme des besoins.
Les chiffres recueillis par Randstad illustrent ce déséquilibre. En 2025, les offres destinées aux développeurs exigeant des compétences en intelligence artificielle ont augmenté de 135%. Au premier semestre 2026, leur progression atteignait encore 119% par rapport à la même période de l'année précédente. Cette accélération intervient alors que les recrutements dans la tech avaient déjà progressé de 14% en 2025.
La tension est particulièrement forte autour des systèmes d'IA capables d'exécuter des tâches de manière autonome. En douze mois, la présence de compétences liées aux agents d'intelligence artificielle sur les CV a progressé de 300%, indique Randstad. Dans le même temps, la demande exprimée par les recruteurs pour ces expertises a bondi de plus de 1.300 %. Autrement dit, le marché voit apparaître davantage de candidats qualifiés, mais les besoins augmentent beaucoup plus vite.
Cette concurrence dépasse largement les entreprises spécialisées dans les technologies. Au premier semestre 2026, l'industrie a enregistré une progression de 43% des talents tech. La hausse atteint 29% dans la santé, la pharmacie et les biotechnologies, et 25% dans la banque, les services financiers et l'assurance. Ces secteurs attirent davantage de professionnels issus de la tech qu'ils n'en perdent.
Pour les entreprises, les conséquences sont importantes. Rechercher uniquement des candidats disponibles dans leur secteur traditionnel limite désormais leurs possibilités de recrutement. Les directions RH doivent composer avec une concurrence intersectorielle et identifier des compétences transférables d'un métier à l'autre. Une expertise développée dans une entreprise informatique peut ainsi intéresser un industriel, un établissement financier ou une organisation de santé.
Surtout, le contenu même des emplois évolue. En 2025, les offres portant sur les métiers informatiques opérationnels classiques, notamment le support technique et l'administration des systèmes, n'ont augmenté que de 10%. À l'inverse, celles consacrées à la gouvernance et à l'orchestration de l'intelligence artificielle ont progressé de 121%. Le premier semestre 2026 confirme cette transformation : les offres pour des postes informatiques traditionnels ont augmenté de 57%, contre 228% pour les fonctions spécialisées en IA.
Pour les managers, cette évolution impose de dépasser une approche du recrutement fondée sur les seuls intitulés de poste. L'enjeu consiste à déterminer précisément les compétences nécessaires aux projets de l'entreprise, puis à identifier celles qui existent déjà dans les équipes. Une cartographie des savoir-faire, actualisée en fonction des transformations technologiques, devient un préalable pour choisir entre recrutement externe, mobilité interne et formation.
Les chiffres recueillis par Randstad illustrent ce déséquilibre. En 2025, les offres destinées aux développeurs exigeant des compétences en intelligence artificielle ont augmenté de 135%. Au premier semestre 2026, leur progression atteignait encore 119% par rapport à la même période de l'année précédente. Cette accélération intervient alors que les recrutements dans la tech avaient déjà progressé de 14% en 2025.
La tension est particulièrement forte autour des systèmes d'IA capables d'exécuter des tâches de manière autonome. En douze mois, la présence de compétences liées aux agents d'intelligence artificielle sur les CV a progressé de 300%, indique Randstad. Dans le même temps, la demande exprimée par les recruteurs pour ces expertises a bondi de plus de 1.300 %. Autrement dit, le marché voit apparaître davantage de candidats qualifiés, mais les besoins augmentent beaucoup plus vite.
Cette concurrence dépasse largement les entreprises spécialisées dans les technologies. Au premier semestre 2026, l'industrie a enregistré une progression de 43% des talents tech. La hausse atteint 29% dans la santé, la pharmacie et les biotechnologies, et 25% dans la banque, les services financiers et l'assurance. Ces secteurs attirent davantage de professionnels issus de la tech qu'ils n'en perdent.
Pour les entreprises, les conséquences sont importantes. Rechercher uniquement des candidats disponibles dans leur secteur traditionnel limite désormais leurs possibilités de recrutement. Les directions RH doivent composer avec une concurrence intersectorielle et identifier des compétences transférables d'un métier à l'autre. Une expertise développée dans une entreprise informatique peut ainsi intéresser un industriel, un établissement financier ou une organisation de santé.
Surtout, le contenu même des emplois évolue. En 2025, les offres portant sur les métiers informatiques opérationnels classiques, notamment le support technique et l'administration des systèmes, n'ont augmenté que de 10%. À l'inverse, celles consacrées à la gouvernance et à l'orchestration de l'intelligence artificielle ont progressé de 121%. Le premier semestre 2026 confirme cette transformation : les offres pour des postes informatiques traditionnels ont augmenté de 57%, contre 228% pour les fonctions spécialisées en IA.
Pour les managers, cette évolution impose de dépasser une approche du recrutement fondée sur les seuls intitulés de poste. L'enjeu consiste à déterminer précisément les compétences nécessaires aux projets de l'entreprise, puis à identifier celles qui existent déjà dans les équipes. Une cartographie des savoir-faire, actualisée en fonction des transformations technologiques, devient un préalable pour choisir entre recrutement externe, mobilité interne et formation.
Embauche et talents juniors : les critères de recrutement changent
L'intelligence artificielle est souvent associée à la disparition des tâches les plus simples du développement informatique. Pourtant, l'étude Randstad ne confirme pas un effondrement généralisé du recrutement des débutants. Plus d'une entreprise interrogée sur deux, soit 54%, indique que ses embauches de développeurs juniors sont restées stables depuis deux ans. Le changement concerne davantage les qualifications attendues de ces nouveaux collaborateurs.
Les entreprises privilégient des candidats capables d'utiliser les outils d'intelligence artificielle dès leur arrivée. Depuis le début de l'année 2025, les offres destinées aux juniors maîtrisant l'IA ont augmenté de 435%. Cette spécialisation peut également se traduire par une rémunération jusqu'à 79% supérieure à celle proposée à un profil junior disposant de compétences techniques plus classiques, peut-on lire dans l'étude. Il s'agit d'un maximum observé, et non d'une prime systématiquement accordée.
Cette évolution modifie la façon d'apprécier le potentiel d'un candidat. Les entreprises ne recherchent plus uniquement des professionnels capables de développer une application ou d'entretenir une infrastructure. Elles valorisent également la capacité à intégrer l'intelligence artificielle dans les processus métier, à comprendre les besoins des utilisateurs et à superviser des systèmes automatisés.
Les diplômes restent des références, mais ils ne constituent plus l'unique critère de sélection. Dans l'enquête Randstad, 41% des employeurs privilégient les micro-certifications spécialisées ou les certifications délivrées par des éditeurs technologiques, contre 42% favorisant les diplômes universitaires traditionnels. L'analyse des annonces montre une évolution encore plus marquée : 73% des offres mettent en avant les compétences pratiques et les certifications, tandis que 27% exigent un diplôme universitaire.
Cette transformation peut élargir les possibilités d'embauche. Un professionnel ayant développé une expertise en intelligence artificielle au cours de missions concrètes peut désormais présenter un profil intéressant, même si son parcours académique ne correspond pas exactement aux formations historiquement recherchées. Les certifications reconnues permettent aussi aux salariés expérimentés de valoriser de nouvelles connaissances sans nécessairement reprendre un cursus universitaire complet.
Pour les recruteurs, cette ouverture suppose toutefois de revoir l'évaluation des candidatures. Une certification ne dispense pas de vérifier la capacité du candidat à résoudre des problèmes réels. Randstad recommande de valoriser les expériences de terrain et les résultats obtenus, en complément des qualifications formelles. Les mises en situation professionnelles et l'analyse de réalisations concrètes peuvent ainsi prendre davantage de place dans la sélection.
Les entreprises ont également intérêt à intégrer cette évolution dans leurs politiques de fidélisation. Recruter un collaborateur pour une compétence précise ne suffit plus lorsque les technologies et les missions évoluent rapidement. La possibilité d'acquérir de nouvelles expertises, de participer à des projets différents et de progresser professionnellement devient une dimension importante de la gestion des talents.
Les entreprises privilégient des candidats capables d'utiliser les outils d'intelligence artificielle dès leur arrivée. Depuis le début de l'année 2025, les offres destinées aux juniors maîtrisant l'IA ont augmenté de 435%. Cette spécialisation peut également se traduire par une rémunération jusqu'à 79% supérieure à celle proposée à un profil junior disposant de compétences techniques plus classiques, peut-on lire dans l'étude. Il s'agit d'un maximum observé, et non d'une prime systématiquement accordée.
Cette évolution modifie la façon d'apprécier le potentiel d'un candidat. Les entreprises ne recherchent plus uniquement des professionnels capables de développer une application ou d'entretenir une infrastructure. Elles valorisent également la capacité à intégrer l'intelligence artificielle dans les processus métier, à comprendre les besoins des utilisateurs et à superviser des systèmes automatisés.
Les diplômes restent des références, mais ils ne constituent plus l'unique critère de sélection. Dans l'enquête Randstad, 41% des employeurs privilégient les micro-certifications spécialisées ou les certifications délivrées par des éditeurs technologiques, contre 42% favorisant les diplômes universitaires traditionnels. L'analyse des annonces montre une évolution encore plus marquée : 73% des offres mettent en avant les compétences pratiques et les certifications, tandis que 27% exigent un diplôme universitaire.
Cette transformation peut élargir les possibilités d'embauche. Un professionnel ayant développé une expertise en intelligence artificielle au cours de missions concrètes peut désormais présenter un profil intéressant, même si son parcours académique ne correspond pas exactement aux formations historiquement recherchées. Les certifications reconnues permettent aussi aux salariés expérimentés de valoriser de nouvelles connaissances sans nécessairement reprendre un cursus universitaire complet.
Pour les recruteurs, cette ouverture suppose toutefois de revoir l'évaluation des candidatures. Une certification ne dispense pas de vérifier la capacité du candidat à résoudre des problèmes réels. Randstad recommande de valoriser les expériences de terrain et les résultats obtenus, en complément des qualifications formelles. Les mises en situation professionnelles et l'analyse de réalisations concrètes peuvent ainsi prendre davantage de place dans la sélection.
Les entreprises ont également intérêt à intégrer cette évolution dans leurs politiques de fidélisation. Recruter un collaborateur pour une compétence précise ne suffit plus lorsque les technologies et les missions évoluent rapidement. La possibilité d'acquérir de nouvelles expertises, de participer à des projets différents et de progresser professionnellement devient une dimension importante de la gestion des talents.
Prestataires et recrutement flexible : les entreprises changent de modèle
Face à la rareté de certaines expertises, les employeurs cherchent à gagner en souplesse. Le modèle reposant exclusivement sur des salariés permanents cède du terrain à des organisations plus hybrides, associant équipes internes, indépendants, prestataires spécialisés et experts intervenant à temps partagé.
Selon l'étude Randstad, 63% des entreprises privilégient le recours à des talents flexibles pour combler leurs besoins en compétences liées à l'IA. Les recrutements permanents à temps plein constituent le premier choix de 33% des employeurs, précise le groupe. Cette répartition montre que les entreprises cherchent à mobiliser des spécialistes au moment où leurs projets en ont besoin, plutôt qu'à intégrer systématiquement toutes les expertises dans leurs effectifs.
Cette stratégie répond à une difficulté opérationnelle. Certaines compétences technologiques sont indispensables pour une mission précise, sans être nécessairement mobilisées en permanence. Le recours à des consultants ou à des professionnels indépendants permet alors de renforcer temporairement les équipes. À condition, toutefois, de bien organiser leur collaboration avec les salariés permanents.
Le recrutement évolue également dans ses canaux de recherche. Les plateformes numériques spécialisées occupent désormais une place centrale. D'après Randstad, 92% des entreprises interrogées les utilisent pour leurs embauches. Elles constituent même le principal canal de recrutement pour 42% des employeurs, tandis que 50% déclarent intensifier leur utilisation.
Ces outils donnent accès à des viviers de candidats présélectionnés et à des réseaux de professionnels qualifiés. Ils permettent de rechercher rapidement une expertise particulière, parfois difficile à identifier par les méthodes traditionnelles. Dans cette logique, les entreprises privilégient davantage les partenaires RH spécialisés, les réseaux professionnels et les dispositifs de mobilité interne.
Le changement est suffisamment marqué pour remettre en question certaines pratiques historiques. Ainsi, 34% des entreprises déclarent ne plus utiliser les candidatures spontanées dans leurs recrutements tech. Cette proportion atteint 38% dans les organisations de plus de 5.000 salariés et 42% dans le secteur public. Les employeurs préfèrent orienter leurs recherches vers des candidats déjà identifiés ou disposant de compétences correspondant à leurs attentes.
À cette transformation s'ajoute une internationalisation croissante du recrutement. Les entreprises ne limitent plus leurs recherches aux bassins d'emploi nationaux. Elles se tournent vers des pôles de compétences situés dans des pays proches, ou vers des centres d'expertise plus éloignés. Ces organisations internationales ne se cantonnent plus aux opérations techniques élémentaires : elles proposent également des compétences spécialisées en intelligence artificielle.
Les intentions des dirigeants confirment cette orientation. Alors que 17% des entreprises avaient fait appel à des pôles de compétences géographiquement proches au cours des douze mois précédant l'enquête, 35% envisagent d'y recourir au cours des deux années suivantes. Pour les centres d'expertise plus éloignés, la proportion passe de 16% d'utilisateurs récents à 26% d'employeurs prévoyant de mobiliser cette solution. Ces derniers chiffres correspondent à des intentions et non à des recrutements déjà réalisés.
Pour les managers, la difficulté consiste désormais à construire une organisation cohérente avec plusieurs catégories de professionnels. La présence de prestataires, d'experts internationaux et de salariés permanents exige une répartition claire des responsabilités. Les employeurs doivent notamment déterminer quelles expertises doivent rester durablement dans l'entreprise et lesquelles peuvent être mobilisées de façon ponctuelle, sans fragiliser la continuité des projets.
Selon l'étude Randstad, 63% des entreprises privilégient le recours à des talents flexibles pour combler leurs besoins en compétences liées à l'IA. Les recrutements permanents à temps plein constituent le premier choix de 33% des employeurs, précise le groupe. Cette répartition montre que les entreprises cherchent à mobiliser des spécialistes au moment où leurs projets en ont besoin, plutôt qu'à intégrer systématiquement toutes les expertises dans leurs effectifs.
Cette stratégie répond à une difficulté opérationnelle. Certaines compétences technologiques sont indispensables pour une mission précise, sans être nécessairement mobilisées en permanence. Le recours à des consultants ou à des professionnels indépendants permet alors de renforcer temporairement les équipes. À condition, toutefois, de bien organiser leur collaboration avec les salariés permanents.
Le recrutement évolue également dans ses canaux de recherche. Les plateformes numériques spécialisées occupent désormais une place centrale. D'après Randstad, 92% des entreprises interrogées les utilisent pour leurs embauches. Elles constituent même le principal canal de recrutement pour 42% des employeurs, tandis que 50% déclarent intensifier leur utilisation.
Ces outils donnent accès à des viviers de candidats présélectionnés et à des réseaux de professionnels qualifiés. Ils permettent de rechercher rapidement une expertise particulière, parfois difficile à identifier par les méthodes traditionnelles. Dans cette logique, les entreprises privilégient davantage les partenaires RH spécialisés, les réseaux professionnels et les dispositifs de mobilité interne.
Le changement est suffisamment marqué pour remettre en question certaines pratiques historiques. Ainsi, 34% des entreprises déclarent ne plus utiliser les candidatures spontanées dans leurs recrutements tech. Cette proportion atteint 38% dans les organisations de plus de 5.000 salariés et 42% dans le secteur public. Les employeurs préfèrent orienter leurs recherches vers des candidats déjà identifiés ou disposant de compétences correspondant à leurs attentes.
À cette transformation s'ajoute une internationalisation croissante du recrutement. Les entreprises ne limitent plus leurs recherches aux bassins d'emploi nationaux. Elles se tournent vers des pôles de compétences situés dans des pays proches, ou vers des centres d'expertise plus éloignés. Ces organisations internationales ne se cantonnent plus aux opérations techniques élémentaires : elles proposent également des compétences spécialisées en intelligence artificielle.
Les intentions des dirigeants confirment cette orientation. Alors que 17% des entreprises avaient fait appel à des pôles de compétences géographiquement proches au cours des douze mois précédant l'enquête, 35% envisagent d'y recourir au cours des deux années suivantes. Pour les centres d'expertise plus éloignés, la proportion passe de 16% d'utilisateurs récents à 26% d'employeurs prévoyant de mobiliser cette solution. Ces derniers chiffres correspondent à des intentions et non à des recrutements déjà réalisés.
Pour les managers, la difficulté consiste désormais à construire une organisation cohérente avec plusieurs catégories de professionnels. La présence de prestataires, d'experts internationaux et de salariés permanents exige une répartition claire des responsabilités. Les employeurs doivent notamment déterminer quelles expertises doivent rester durablement dans l'entreprise et lesquelles peuvent être mobilisées de façon ponctuelle, sans fragiliser la continuité des projets.
Tech : former les talents et développer les compétences humaines
Le recours aux spécialistes externes permet de répondre à des besoins immédiats. Mais il ne résout pas, à lui seul, la pénurie de talents tech. La formation des collaborateurs représente un autre levier, dont l'utilisation demeure paradoxale. Toujours d'après cette étude de Randstad, seulement 3% des entreprises interrogées placent la formation interne au premier rang de leurs solutions pour combler les déficits de compétences en IA. Cela ne signifie pas que les autres employeurs renoncent à former leurs salariés. Dans le domaine de la sécurisation des systèmes d'intelligence artificielle, 54% des organisations déclarent ainsi investir dans la montée en compétences de leurs collaborateurs.
Cette distinction met en évidence une difficulté de management. Les entreprises peuvent reconnaître l'importance de la formation tout en privilégiant des solutions de recrutement plus rapides lorsqu'elles doivent répondre à une urgence. Or, la transformation de leurs métiers exige également des compétences qui se construisent dans la durée, notamment à l'interface entre la technologie, les enjeux opérationnels et la gestion des risques.
La gouvernance de l'intelligence artificielle illustre particulièrement cette tension. Entre juillet 2025 et juillet 2026, les besoins des entreprises en compétences de gouvernance des risques ont progressé de 108%. Dans le même temps, le vivier de candidats disponibles n'a augmenté que de 69%. Les employeurs recherchent donc davantage de spécialistes capables de contrôler les systèmes, de prévenir les biais et de sécuriser leur fonctionnement.
Pour gérer ces risques, 55% des entreprises sollicitent des prestataires ou des cabinets spécialisés. En parallèle, 47% déclarent utiliser des outils automatisés pour superviser la sécurité de leurs systèmes d'IA. Ces solutions peuvent se compléter, mais elles ne dispensent pas de disposer en interne de collaborateurs capables de comprendre les enjeux de gouvernance et d'intervenir lorsque des difficultés apparaissent.
Au-delà de la maîtrise technique, les compétences humaines deviennent particulièrement recherchées. Pour 35% des dirigeants interrogés, l'esprit critique, la créativité dans la résolution de problèmes et les aptitudes comportementales représentent le principal défi de recrutement. Cette proportion atteint 41% dans les très grandes entreprises, peut-on lire dans cette étude.
Plus révélateur encore, 61% des dirigeants considèrent qu'il est plus difficile de trouver des professionnels de la tech possédant de solides capacités relationnelles et aptes à gérer les échanges avec les clients ou les partenaires que de recruter des techniciens. L'intelligence artificielle renforce ainsi l'importance de qualités que les entreprises ne peuvent pas simplement acquérir en recrutant davantage de développeurs.
Les directions RH doivent donc réfléchir à des parcours associant plusieurs dimensions : connaissances technologiques, compréhension des métiers et compétences relationnelles. La formation à l'intelligence artificielle ne devrait pas uniquement porter sur l'utilisation de nouveaux logiciels. Elle doit également permettre aux collaborateurs d'évaluer leurs résultats, d'identifier les erreurs possibles et de travailler avec d'autres métiers de l'organisation.
Un autre enjeu concerne l'accès à ces formations. Malgré la pénurie, les femmes restent sous-représentées parmi les professionnels maîtrisant les technologies émergentes. Elles constituent 36% des effectifs dans les métiers informatiques traditionnels, mais seulement 31% des profils affichant des compétences émergentes en IA.
Les écarts sont également sensibles selon l'expérience professionnelle. Les femmes représentent 37% du vivier de jeunes profils qualifiés en intelligence artificielle, contre 27% des professionnels possédant plus de trente ans d'expérience. Ces disparités restreignent les possibilités de recrutement des entreprises dans un domaine où les compétences sont déjà difficiles à trouver.
Pour Randstad, l'inclusion doit donc devenir une composante de la stratégie de développement des compétences. Le groupe préconise des programmes de formation ciblés, un accès plus équitable aux parcours de progression et des perspectives d'évolution vers les fonctions techniques, de gouvernance et de direction. Il recommande également de mieux identifier les salariés susceptibles d'évoluer vers ces métiers.
Cette démarche suppose un engagement direct des managers. Cartographier les compétences existantes, repérer les collaborateurs pouvant accéder à de nouvelles responsabilités, organiser des formations adaptées aux projets et reconnaître les acquis professionnels constituent des mesures opérationnelles. Le développement des talents ne relève alors plus uniquement de la fonction RH : il s'inscrit dans les décisions quotidiennes d'organisation du travail, de répartition des missions et de progression des équipes.
Cette distinction met en évidence une difficulté de management. Les entreprises peuvent reconnaître l'importance de la formation tout en privilégiant des solutions de recrutement plus rapides lorsqu'elles doivent répondre à une urgence. Or, la transformation de leurs métiers exige également des compétences qui se construisent dans la durée, notamment à l'interface entre la technologie, les enjeux opérationnels et la gestion des risques.
La gouvernance de l'intelligence artificielle illustre particulièrement cette tension. Entre juillet 2025 et juillet 2026, les besoins des entreprises en compétences de gouvernance des risques ont progressé de 108%. Dans le même temps, le vivier de candidats disponibles n'a augmenté que de 69%. Les employeurs recherchent donc davantage de spécialistes capables de contrôler les systèmes, de prévenir les biais et de sécuriser leur fonctionnement.
Pour gérer ces risques, 55% des entreprises sollicitent des prestataires ou des cabinets spécialisés. En parallèle, 47% déclarent utiliser des outils automatisés pour superviser la sécurité de leurs systèmes d'IA. Ces solutions peuvent se compléter, mais elles ne dispensent pas de disposer en interne de collaborateurs capables de comprendre les enjeux de gouvernance et d'intervenir lorsque des difficultés apparaissent.
Au-delà de la maîtrise technique, les compétences humaines deviennent particulièrement recherchées. Pour 35% des dirigeants interrogés, l'esprit critique, la créativité dans la résolution de problèmes et les aptitudes comportementales représentent le principal défi de recrutement. Cette proportion atteint 41% dans les très grandes entreprises, peut-on lire dans cette étude.
Plus révélateur encore, 61% des dirigeants considèrent qu'il est plus difficile de trouver des professionnels de la tech possédant de solides capacités relationnelles et aptes à gérer les échanges avec les clients ou les partenaires que de recruter des techniciens. L'intelligence artificielle renforce ainsi l'importance de qualités que les entreprises ne peuvent pas simplement acquérir en recrutant davantage de développeurs.
Les directions RH doivent donc réfléchir à des parcours associant plusieurs dimensions : connaissances technologiques, compréhension des métiers et compétences relationnelles. La formation à l'intelligence artificielle ne devrait pas uniquement porter sur l'utilisation de nouveaux logiciels. Elle doit également permettre aux collaborateurs d'évaluer leurs résultats, d'identifier les erreurs possibles et de travailler avec d'autres métiers de l'organisation.
Un autre enjeu concerne l'accès à ces formations. Malgré la pénurie, les femmes restent sous-représentées parmi les professionnels maîtrisant les technologies émergentes. Elles constituent 36% des effectifs dans les métiers informatiques traditionnels, mais seulement 31% des profils affichant des compétences émergentes en IA.
Les écarts sont également sensibles selon l'expérience professionnelle. Les femmes représentent 37% du vivier de jeunes profils qualifiés en intelligence artificielle, contre 27% des professionnels possédant plus de trente ans d'expérience. Ces disparités restreignent les possibilités de recrutement des entreprises dans un domaine où les compétences sont déjà difficiles à trouver.
Pour Randstad, l'inclusion doit donc devenir une composante de la stratégie de développement des compétences. Le groupe préconise des programmes de formation ciblés, un accès plus équitable aux parcours de progression et des perspectives d'évolution vers les fonctions techniques, de gouvernance et de direction. Il recommande également de mieux identifier les salariés susceptibles d'évoluer vers ces métiers.
Cette démarche suppose un engagement direct des managers. Cartographier les compétences existantes, repérer les collaborateurs pouvant accéder à de nouvelles responsabilités, organiser des formations adaptées aux projets et reconnaître les acquis professionnels constituent des mesures opérationnelles. Le développement des talents ne relève alors plus uniquement de la fonction RH : il s'inscrit dans les décisions quotidiennes d'organisation du travail, de répartition des missions et de progression des équipes.
