Entreprise
Le HBDI repose sur un concept hérité des neurosciences : l’asymétrie cérébrale. Ce concept avance que les deux hémisphères du cerveau humain ne participent pas de manière équivalente aux différentes fonctions cognitives. Cela suppose l’existence de profil cognitif différencié qu’Herrmann propose d’identifier. Chaque profil est ainsi caractérisé par ses « préférences cérébrales » déterminées au sein de quatre catégories de fonctions cognitives qu’Herrmann reprend directement des typologies établies par la neuropsychologie : l’analyse, l’imagination, l’organisation, et la communication.
À chaque préférence cérébrale est associée une série de qualités qui prédispose l’individu à l’exercice de certaines tâches. Un recruteur peut ainsi compter sur un profil à dominante analytique pour évoluer avec aisance dans un univers logique, technique et factuel. Un profil plus imaginatif se distingue d’avantages par ses facultés artistiques, de synthèse et d’innovation ainsi que son intuition et sa capacité à penser les choses comme un tout. Le profil plutôt organisateur se caractérise par ses facilités à planifier, à coordonner et à superviser des tâches. Enfin, le profil communicant dispose d’un sens relationnel aigu supporté par sa sensibilité et son empathie.
Herrmann préconise le recours à un questionnaire d’une centaine de questions pour identifier le profil de préférences cérébrales d’un individu. Cette démarche d’identification est originale, car elle a pour objet de permettre au recruteur de tirer parti de la complémentarité de ses collaborateurs. Le HBDI peut ainsi permettre au manager d’optimiser la composition de son groupe de travail et les affectations de ses membres en choisissant pour eux des tâches qui correspondent à leurs préférences cognitives et qui leur permettront d’exploiter leurs atouts. L’utilisation du HBDI peut également permettre au manager de mieux situer son propre profil par rapport à celui de ses collaborateurs et d’adapter ainsi ses méthodes de leadership à chacun d’entre eux.
Constituer un groupe de travail sur des bases solides est toujours délicat. Accomplir cette tâche relève d’un arbitrage subtil entre le jugement personnel et la prise en compte de paramètres objectifs. Le HBDI se révèle être à cet égard un instrument particulièrement fonctionnel. Il permet en effet d’identifier les grandes dominantes cognitives des individus et d’en tirer parti selon une logique de complémentarité. L’utilisation de cet outil s’inscrit donc parfaitement dans le cadre de la constitution d’une équipe polyvalente. Plus généralement, les principes fondamentaux du HBDI – soit l’existence de préférences cérébrales chez les individus et de lien de complémentarité entre ces dernières – sont susceptibles de servir de base à toute démarche d’organisation du travail collectif.
À chaque préférence cérébrale est associée une série de qualités qui prédispose l’individu à l’exercice de certaines tâches. Un recruteur peut ainsi compter sur un profil à dominante analytique pour évoluer avec aisance dans un univers logique, technique et factuel. Un profil plus imaginatif se distingue d’avantages par ses facultés artistiques, de synthèse et d’innovation ainsi que son intuition et sa capacité à penser les choses comme un tout. Le profil plutôt organisateur se caractérise par ses facilités à planifier, à coordonner et à superviser des tâches. Enfin, le profil communicant dispose d’un sens relationnel aigu supporté par sa sensibilité et son empathie.
Herrmann préconise le recours à un questionnaire d’une centaine de questions pour identifier le profil de préférences cérébrales d’un individu. Cette démarche d’identification est originale, car elle a pour objet de permettre au recruteur de tirer parti de la complémentarité de ses collaborateurs. Le HBDI peut ainsi permettre au manager d’optimiser la composition de son groupe de travail et les affectations de ses membres en choisissant pour eux des tâches qui correspondent à leurs préférences cognitives et qui leur permettront d’exploiter leurs atouts. L’utilisation du HBDI peut également permettre au manager de mieux situer son propre profil par rapport à celui de ses collaborateurs et d’adapter ainsi ses méthodes de leadership à chacun d’entre eux.
Constituer un groupe de travail sur des bases solides est toujours délicat. Accomplir cette tâche relève d’un arbitrage subtil entre le jugement personnel et la prise en compte de paramètres objectifs. Le HBDI se révèle être à cet égard un instrument particulièrement fonctionnel. Il permet en effet d’identifier les grandes dominantes cognitives des individus et d’en tirer parti selon une logique de complémentarité. L’utilisation de cet outil s’inscrit donc parfaitement dans le cadre de la constitution d’une équipe polyvalente. Plus généralement, les principes fondamentaux du HBDI – soit l’existence de préférences cérébrales chez les individus et de lien de complémentarité entre ces dernières – sont susceptibles de servir de base à toute démarche d’organisation du travail collectif.
