Entreprise
Le harcèlement persiste dans les entreprises
Quatre ans après la première édition, le nouveau baromètre sur le harcèlement au travail réalisé par Ipsos BVA réalisé pour Qualisocial montre que la proportion de salariés déclarant avoir subi une situation de harcèlement reste comparable. Ce statu quo intervient pourtant dans un contexte où l'information circule davantage. Les salariés connaissent mieux le sujet et disent mieux maîtriser le cadre juridique. Mais entre connaître la règle, reconnaître un agissement problématique et savoir comment réagir, le baromètre fait apparaître plusieurs ruptures. Pour les directions des ressources humaines, l'enjeu se déplace donc de la seule sensibilisation vers l'appropriation concrète des dispositifs de prévention.
Au total, 33% des salariés déclarent avoir été victimes d'une situation de harcèlement présumé au cours de leur vie professionnelle. Parmi eux, 15% disent avoir été concernés à plusieurs reprises. Le phénomène dépasse d'ailleurs les seules personnes qui se déclarent victimes : quatre salariés sur dix indiquent en avoir été témoins.
La perception du problème apparaît tout aussi installée. Quelque 74% des salariés considèrent les situations de harcèlement comme répandues. Par ailleurs, 59% estiment ces situations plus répandues qu'il y a dix ans. C'est justement cette stabilité qui conduit Qualisocial à déplacer le débat vers l'efficacité des politiques internes. « Quatre ans après la première édition, la stabilité des chiffres nous oblige collectivement. Le véritable défi n’est plus seulement de faire connaître les règles, mais de permettre à chacun d’en appliquer les critères à des situations réelles. Il faut désormais former les salariés, les managers et les référents à reconnaître, qualifier et traiter les faits, à partir de cas concrets », explique Camy Puech, président-fondateur de Qualisocial.
Au total, 33% des salariés déclarent avoir été victimes d'une situation de harcèlement présumé au cours de leur vie professionnelle. Parmi eux, 15% disent avoir été concernés à plusieurs reprises. Le phénomène dépasse d'ailleurs les seules personnes qui se déclarent victimes : quatre salariés sur dix indiquent en avoir été témoins.
La perception du problème apparaît tout aussi installée. Quelque 74% des salariés considèrent les situations de harcèlement comme répandues. Par ailleurs, 59% estiment ces situations plus répandues qu'il y a dix ans. C'est justement cette stabilité qui conduit Qualisocial à déplacer le débat vers l'efficacité des politiques internes. « Quatre ans après la première édition, la stabilité des chiffres nous oblige collectivement. Le véritable défi n’est plus seulement de faire connaître les règles, mais de permettre à chacun d’en appliquer les critères à des situations réelles. Il faut désormais former les salariés, les managers et les référents à reconnaître, qualifier et traiter les faits, à partir de cas concrets », explique Camy Puech, président-fondateur de Qualisocial.
Prévention : la sensibilisation progresse plus vite que la reconnaissance des situations
Sur le terrain de l'information, les indicateurs évoluent. La moitié des salariés, soit 50%, se considèrent désormais bien informés sur la législation. Ils n'étaient que 35% quatre ans plus tôt, soit une progression de 15 points. Ce mouvement pourrait laisser penser que la prévention gagne en maturité. L'étude montre pourtant que l'acquisition de connaissances générales ne suffit pas lorsqu'il faut appliquer les critères à une situation précise.
Ainsi, 77% des répondants jugent toujours difficile de reconnaître précisément une situation de harcèlement. Lorsqu'un cas caractérisé de harcèlement sexuel leur est présenté, seuls 54% l'identifient correctement. Un agissement sexiste n'est correctement nommé que par 52% des répondants. Pour les services RH, ce décalage suggère une limite des campagnes qui restent centrées sur des principes généraux : connaître les termes juridiques ne garantit pas de savoir les mobiliser devant une situation concrète.
Les pratiques de prévention visibles dans les organisations prolongent ce constat. Quelque 36% des salariés disent identifier des actions de communication sur le sujet. Les formations ne sont citées que par 26% des répondants, tandis que seuls 21% estiment que les personnes de leur organisation sont formées pour détecter les situations. Autrement dit, la communication semble davantage installée que l'acquisition de compétences opérationnelles.
La responsabilité est d'abord renvoyée vers l'entreprise elle-même. L'employeur est considéré comme l'acteur principalement responsable de la lutte contre le harcèlement par 45% des salariés. Les ressources humaines arrivent ensuite avec 19%, devant les managers, cités par 12% des salariés. Ces réponses placent directement la fonction RH au cœur de l'organisation des dispositifs, mais montrent aussi que les salariés attendent une politique portée au niveau de l'employeur, et pas uniquement par quelques référents spécialisés.
Ainsi, 77% des répondants jugent toujours difficile de reconnaître précisément une situation de harcèlement. Lorsqu'un cas caractérisé de harcèlement sexuel leur est présenté, seuls 54% l'identifient correctement. Un agissement sexiste n'est correctement nommé que par 52% des répondants. Pour les services RH, ce décalage suggère une limite des campagnes qui restent centrées sur des principes généraux : connaître les termes juridiques ne garantit pas de savoir les mobiliser devant une situation concrète.
Les pratiques de prévention visibles dans les organisations prolongent ce constat. Quelque 36% des salariés disent identifier des actions de communication sur le sujet. Les formations ne sont citées que par 26% des répondants, tandis que seuls 21% estiment que les personnes de leur organisation sont formées pour détecter les situations. Autrement dit, la communication semble davantage installée que l'acquisition de compétences opérationnelles.
La responsabilité est d'abord renvoyée vers l'entreprise elle-même. L'employeur est considéré comme l'acteur principalement responsable de la lutte contre le harcèlement par 45% des salariés. Les ressources humaines arrivent ensuite avec 19%, devant les managers, cités par 12% des salariés. Ces réponses placent directement la fonction RH au cœur de l'organisation des dispositifs, mais montrent aussi que les salariés attendent une politique portée au niveau de l'employeur, et pas uniquement par quelques référents spécialisés.
Harcèlement : le signalement et l'enquête restent des points de friction
Encore faut-il que les salariés sachent où s'adresser. Toujours d'après ce baromètre, seuls 29% connaissent un canal de signalement. Parmi les personnes se déclarant victimes, 4% indiquent s'être tournées vers le référent harcèlement, et 3% disent avoir effectivement reçu son soutien. La présence formelle d'un dispositif ne garantit donc pas sa visibilité, encore moins son utilisation.
La crainte des conséquences professionnelles demeure parallèlement très forte. Un salarié sur deux redoute qu'un signalement puisse nuire à sa carrière. Dans le même temps, 56% des répondants considèrent que la parole est réellement libre dans leur organisation, et 59% déclarent qu'ils se sentiraient en sécurité pour parler d'une situation dont ils seraient victimes. Ces résultats dessinent une zone d'incertitude pour les RH : la possibilité théorique de parler cohabite avec une inquiétude persistante sur ce qui pourrait se produire après le signalement.
Le baromètre met aussi en évidence un recul de la perception de l'action patronale parmi les situations déjà remontées. Parmi les victimes dont les faits ont été portés à la connaissance de l'employeur, 45% considèrent que celui-ci met tout en œuvre pour prévenir le harcèlement. Ce taux diminue de 11 points par rapport à 2022. C'est un indicateur particulièrement sensible pour la fonction RH, puisqu'il mesure moins l'existence formelle d'une politique que la façon dont l'action de l'organisation est perçue après l'apparition d'un problème.
L'enquête interne bénéficie, en revanche, d'une forte légitimité de principe. Quelque 81% des salariés approuvent le recours à une telle procédure après un signalement. Pourtant, seuls 14% déclarent avoir eu connaissance d'une enquête interne menée dans leur structure au cours des douze derniers mois. Cette faible visibilité ne signifie pas nécessairement une absence de procédure : leur conduite suppose précisément confidentialité et discrétion. Parmi les salariés ayant eu connaissance d'une enquête, 62% la jugent utile, alors que 24% qui la considèrent inutile.
« L’enquête interne est un outil essentiel, protecteur, réclamé par les salariés et sécurisant pour tous. Elle requiert un véritable savoir-faire pour être menée dans des conditions de nature à préserver la confidentialité, qualifier les faits collectés et assurer la protection des personnes concernées », commentent Claire Le Touzé et Antoine Jouhet. Pour les organisations, la question ne se limite donc pas à décider d'ouvrir ou non une investigation : elle porte également sur la méthode, la confidentialité, l'impartialité et la qualification des éléments recueillis.
La crainte des conséquences professionnelles demeure parallèlement très forte. Un salarié sur deux redoute qu'un signalement puisse nuire à sa carrière. Dans le même temps, 56% des répondants considèrent que la parole est réellement libre dans leur organisation, et 59% déclarent qu'ils se sentiraient en sécurité pour parler d'une situation dont ils seraient victimes. Ces résultats dessinent une zone d'incertitude pour les RH : la possibilité théorique de parler cohabite avec une inquiétude persistante sur ce qui pourrait se produire après le signalement.
Le baromètre met aussi en évidence un recul de la perception de l'action patronale parmi les situations déjà remontées. Parmi les victimes dont les faits ont été portés à la connaissance de l'employeur, 45% considèrent que celui-ci met tout en œuvre pour prévenir le harcèlement. Ce taux diminue de 11 points par rapport à 2022. C'est un indicateur particulièrement sensible pour la fonction RH, puisqu'il mesure moins l'existence formelle d'une politique que la façon dont l'action de l'organisation est perçue après l'apparition d'un problème.
L'enquête interne bénéficie, en revanche, d'une forte légitimité de principe. Quelque 81% des salariés approuvent le recours à une telle procédure après un signalement. Pourtant, seuls 14% déclarent avoir eu connaissance d'une enquête interne menée dans leur structure au cours des douze derniers mois. Cette faible visibilité ne signifie pas nécessairement une absence de procédure : leur conduite suppose précisément confidentialité et discrétion. Parmi les salariés ayant eu connaissance d'une enquête, 62% la jugent utile, alors que 24% qui la considèrent inutile.
« L’enquête interne est un outil essentiel, protecteur, réclamé par les salariés et sécurisant pour tous. Elle requiert un véritable savoir-faire pour être menée dans des conditions de nature à préserver la confidentialité, qualifier les faits collectés et assurer la protection des personnes concernées », commentent Claire Le Touzé et Antoine Jouhet. Pour les organisations, la question ne se limite donc pas à décider d'ouvrir ou non une investigation : elle porte également sur la méthode, la confidentialité, l'impartialité et la qualification des éléments recueillis.
Agissements numériques et situations à risque : les jeunes particulièrement exposés
Les interactions numériques constituent désormais un autre espace de vigilance. Au total, 28% des salariés disent avoir subi un comportement inapproprié dans un espace numérique professionnel. Courriels, SMS, messageries instantanées, réseaux sociaux et visioconférences prolongent les relations de travail au-delà de la proximité physique et déplacent une partie des situations problématiques vers des échanges parfois plus difficiles à détecter.
L'écart selon l'âge est spectaculaire. Parmi les 18-24 ans, 53% déclarent avoir été confrontés à ces comportements via les outils numériques. Chez les salariés de 45 ans et plus, cette proportion tombe à 19%. Pour les politiques RH, cette différence renforce l'intérêt d'intégrer explicitement les usages numériques aux démarches de prévention, plutôt que de limiter celles-ci aux interactions en présentiel.
L'étude relève également des écarts selon les situations professionnelles. Les salariés à temps partiel affichent un taux déclaré d'exposition de 47%. Celui-ci atteint 44% parmi les personnes en CDD, en intérim ou en apprentissage, et 42% chez les moins de 25 ans. Les femmes sont également davantage concernées, à 38%, contre 28% des hommes. Ces écarts invitent les entreprises à regarder au-delà d'une politique uniforme et à tenir compte des configurations d'emploi, de l'âge et des conditions dans lesquelles les salariés peuvent effectivement signaler une situation.
L'écart selon l'âge est spectaculaire. Parmi les 18-24 ans, 53% déclarent avoir été confrontés à ces comportements via les outils numériques. Chez les salariés de 45 ans et plus, cette proportion tombe à 19%. Pour les politiques RH, cette différence renforce l'intérêt d'intégrer explicitement les usages numériques aux démarches de prévention, plutôt que de limiter celles-ci aux interactions en présentiel.
L'étude relève également des écarts selon les situations professionnelles. Les salariés à temps partiel affichent un taux déclaré d'exposition de 47%. Celui-ci atteint 44% parmi les personnes en CDD, en intérim ou en apprentissage, et 42% chez les moins de 25 ans. Les femmes sont également davantage concernées, à 38%, contre 28% des hommes. Ces écarts invitent les entreprises à regarder au-delà d'une politique uniforme et à tenir compte des configurations d'emploi, de l'âge et des conditions dans lesquelles les salariés peuvent effectivement signaler une situation.
