Entreprise
Suppressions de postes à la Société Générale : un ajustement par l’attrition naturelle
Les annonces sont tombées entre le 21 et le 22 janvier 2026 : BNP Paribas et Société Générale prévoient respectivement 1.200 et 1.800 suppressions de postes en France. Ces décisions, étalées jusqu’en 2027, s’inscrivent dans des stratégies de transformation de long terme. Elles interrogent directement les pratiques RH, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les modalités de dialogue social dans un secteur bancaire en profonde mutation.
À la Société Générale, les 1.800 suppressions de postes annoncées concernent exclusivement la France et doivent être mises en œuvre d’ici fin 2027. La direction a fait le choix explicite de ne pas recourir à des licenciements contraints. Les suppressions de postes reposent sur des départs naturels, incluant retraites, mobilités internes et non-remplacement de postes vacants.
Du point de vue RH, ce mode opératoire traduit une volonté de maîtriser l’impact social tout en adaptant les effectifs aux besoins futurs. Les suppressions de postes ciblent principalement les fonctions centrales et certaines structures organisationnelles de la banque de détail. Le réseau d’agences n’est pas concerné, ce qui confirme un recentrage sur les fonctions support et les couches managériales intermédiaires, souvent identifiées comme des gisements de rationalisation.
Cette approche s’inscrit dans une continuité. En 2024, la Société Générale avait déjà engagé une réduction d’environ 900 postes, principalement au siège. Selon la direction, l’objectif est d’alléger les structures, de fluidifier la prise de décision et de mieux aligner les compétences avec les priorités stratégiques, notamment la digitalisation des services et l’optimisation des processus internes.
À la Société Générale, les 1.800 suppressions de postes annoncées concernent exclusivement la France et doivent être mises en œuvre d’ici fin 2027. La direction a fait le choix explicite de ne pas recourir à des licenciements contraints. Les suppressions de postes reposent sur des départs naturels, incluant retraites, mobilités internes et non-remplacement de postes vacants.
Du point de vue RH, ce mode opératoire traduit une volonté de maîtriser l’impact social tout en adaptant les effectifs aux besoins futurs. Les suppressions de postes ciblent principalement les fonctions centrales et certaines structures organisationnelles de la banque de détail. Le réseau d’agences n’est pas concerné, ce qui confirme un recentrage sur les fonctions support et les couches managériales intermédiaires, souvent identifiées comme des gisements de rationalisation.
Cette approche s’inscrit dans une continuité. En 2024, la Société Générale avait déjà engagé une réduction d’environ 900 postes, principalement au siège. Selon la direction, l’objectif est d’alléger les structures, de fluidifier la prise de décision et de mieux aligner les compétences avec les priorités stratégiques, notamment la digitalisation des services et l’optimisation des processus internes.
Suppressions de postes chez BNP Paribas : restructurer après une acquisition majeure
Chez BNP Paribas, les 1.200 suppressions de postes annoncées concernent la gestion d’actifs, un périmètre directement impacté par l’intégration d’AXA Investment Managers. Ces suppressions représentent environ 20% des effectifs de l’activité. Pour les équipes RH, il s’agit avant tout d’une réorganisation post-acquisition. Les suppressions de postes visent des doublons de fonctions, en particulier dans les services support, les fonctions administratives et certaines équipes d’investissement. BNP Paribas met en avant la nécessité d’harmoniser les organisations, de mutualiser les compétences et de construire une plateforme unique capable de soutenir la croissance future.
La banque affirme privilégier, là aussi, des dispositifs non contraints. Les suppressions de postes doivent être étalées dans le temps et accompagnées par un dialogue avec les partenaires sociaux. Mobilités internes, redéploiements et départs volontaires sont présentés comme des leviers centraux. Cette approche reflète une gestion active des talents, dans un contexte où certaines compétences restent critiques, notamment dans les domaines technologiques et réglementaires.
La banque affirme privilégier, là aussi, des dispositifs non contraints. Les suppressions de postes doivent être étalées dans le temps et accompagnées par un dialogue avec les partenaires sociaux. Mobilités internes, redéploiements et départs volontaires sont présentés comme des leviers centraux. Cette approche reflète une gestion active des talents, dans un contexte où certaines compétences restent critiques, notamment dans les domaines technologiques et réglementaires.
Suppressions de postes et enjeux RH : anticiper plutôt que subir
Pour les professionnels des ressources humaines, ces suppressions de postes annoncées par BNP Paribas et Société Générale illustrent une évolution nette des pratiques managériales. Les deux groupes cherchent à anticiper les transformations plutôt qu’à réagir dans l’urgence, leur gestion des effectifs s’inscrivant dans des horizons pluriannuels.
Ces plans traduisent également une montée en puissance de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les suppressions de postes s’accompagnent implicitement de créations ou de renforcements de fonctions jugées stratégiques, notamment dans les technologies numériques, la data ou la conformité. Selon plusieurs observateurs, la difficulté réside désormais moins dans la réduction des effectifs que dans la capacité à requalifier et redéployer les compétences existantes.
Enfin, ces annonces mettent en lumière le rôle central du dialogue social. Si les directions insistent sur l’absence de licenciements secs, les organisations syndicales restent vigilantes quant aux conditions d’accompagnement, à la charge de travail des équipes restantes et à l’impact sur le management de proximité. Pour les DRH, l’enjeu sera de concilier performance économique, engagement des salariés et attractivité durable de la marque employeur.
Ces plans traduisent également une montée en puissance de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les suppressions de postes s’accompagnent implicitement de créations ou de renforcements de fonctions jugées stratégiques, notamment dans les technologies numériques, la data ou la conformité. Selon plusieurs observateurs, la difficulté réside désormais moins dans la réduction des effectifs que dans la capacité à requalifier et redéployer les compétences existantes.
Enfin, ces annonces mettent en lumière le rôle central du dialogue social. Si les directions insistent sur l’absence de licenciements secs, les organisations syndicales restent vigilantes quant aux conditions d’accompagnement, à la charge de travail des équipes restantes et à l’impact sur le management de proximité. Pour les DRH, l’enjeu sera de concilier performance économique, engagement des salariés et attractivité durable de la marque employeur.
