Entreprise
Entretien et parcours professionnel : un flou persistant dans l’entreprise
Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel a été profondément transformé pour devenir un entretien de parcours professionnel, avec une entrée en vigueur progressive jusqu’en 2026. Cette réforme vise à mieux structurer le suivi des parcours professionnel au sein de l’entreprise, en intégrant plus finement les enjeux de formation, d’évolution et de carrière.
Pourtant, à quelques mois de l’échéance, les premiers retours montrent une appropriation encore très inégale. D'après un sondage réalisé par Staff & Go, 53% des salariés déclarent ne pas comprendre clairement les implications de cette réforme, tandis que seuls 5% des responsables RH se disent totalement prêts.
Le constat est sans appel. Plus d’un salarié sur deux reste dans l’incertitude face à ce nouvel entretien, pourtant appelé à devenir central dans la gestion des parcours professionnel. Cette méconnaissance traduit un déficit d’information, mais aussi une complexité accrue du dispositif. Dans le détail, les salariés peinent à distinguer cet entretien de leurs pratiques existantes. L’entretien annuel d’évaluation, déjà bien installé, continue souvent de faire écran. Or, la réforme entend précisément rompre avec cette confusion en distinguant clairement l’évaluation des performances de la réflexion sur la carrière et les perspectives d’évolution.
Du côté des directions des ressources humaines, la situation n’est guère plus avancée. Seule une minorité se déclare totalement opérationnelle. Cela s’explique notamment par l’ampleur des changements organisationnels à mettre en place : formation des managers, refonte des outils RH, adaptation des process internes. Autant de transformations qui nécessitent du temps et des moyens. Ce décalage entre ambition réglementaire et réalité opérationnelle souligne un risque : celui de voir l’entretien de parcours professionnel réduit à une formalité administrative, loin de l’objectif stratégique initial.
Pourtant, à quelques mois de l’échéance, les premiers retours montrent une appropriation encore très inégale. D'après un sondage réalisé par Staff & Go, 53% des salariés déclarent ne pas comprendre clairement les implications de cette réforme, tandis que seuls 5% des responsables RH se disent totalement prêts.
Le constat est sans appel. Plus d’un salarié sur deux reste dans l’incertitude face à ce nouvel entretien, pourtant appelé à devenir central dans la gestion des parcours professionnel. Cette méconnaissance traduit un déficit d’information, mais aussi une complexité accrue du dispositif. Dans le détail, les salariés peinent à distinguer cet entretien de leurs pratiques existantes. L’entretien annuel d’évaluation, déjà bien installé, continue souvent de faire écran. Or, la réforme entend précisément rompre avec cette confusion en distinguant clairement l’évaluation des performances de la réflexion sur la carrière et les perspectives d’évolution.
Du côté des directions des ressources humaines, la situation n’est guère plus avancée. Seule une minorité se déclare totalement opérationnelle. Cela s’explique notamment par l’ampleur des changements organisationnels à mettre en place : formation des managers, refonte des outils RH, adaptation des process internes. Autant de transformations qui nécessitent du temps et des moyens. Ce décalage entre ambition réglementaire et réalité opérationnelle souligne un risque : celui de voir l’entretien de parcours professionnel réduit à une formalité administrative, loin de l’objectif stratégique initial.
Entretien de parcours professionnel : une réforme pour la formation et l’évolution professionnelle
En profondeur, la réforme modifie pourtant significativement la logique de l’entretien. Elle ne se limite plus à un simple point sur les besoins en formation, mais englobe désormais l’ensemble du parcours professionnel du salarié. Concrètement, le dispositif impose un premier entretien dans l’année suivant l’embauche, puis un rendez-vous tous les 4 ans. À cela s’ajoute un état des lieux complet tous les 8 ans, permettant de vérifier le respect des obligations de l’entreprise en matière de formation et d’accompagnement.
Par ailleurs, de nouveaux moments clés apparaissent. Des entretiens spécifiques doivent être organisés à certaines étapes de la carrière, notamment à mi-parcours ou en fin de carrière, afin d’anticiper les transitions professionnelles et les éventuelles reconversions. L’objectif est de passer d’une gestion ponctuelle à une approche continue et stratégique des compétences. L’entretien devient ainsi un levier pour anticiper les mutations des métiers, sécuriser les parcours et renforcer l’employabilité des salariés.
Par ailleurs, de nouveaux moments clés apparaissent. Des entretiens spécifiques doivent être organisés à certaines étapes de la carrière, notamment à mi-parcours ou en fin de carrière, afin d’anticiper les transitions professionnelles et les éventuelles reconversions. L’objectif est de passer d’une gestion ponctuelle à une approche continue et stratégique des compétences. L’entretien devient ainsi un levier pour anticiper les mutations des métiers, sécuriser les parcours et renforcer l’employabilité des salariés.
Un entretien renforcé au cœur de la stratégie de l’entreprise
Au-delà de son calendrier, l’entretien de parcours professionnel se distingue par son contenu. Il doit désormais aborder plusieurs dimensions essentielles : compétences acquises, aspirations du salarié, perspectives d’évolution, mais aussi transformations des métiers. Cette approche élargie en fait un outil central pour piloter la politique RH de l’entreprise. En effet, il permet d’identifier les besoins en formation, d’accompagner les mobilités internes et de préparer les transitions professionnelles dans un contexte de mutations économiques rapides.
La réforme introduit également des obligations formelles renforcées. À l’issue de chaque entretien, un document écrit doit être remis au salarié, garantissant la traçabilité des échanges. De même, un entretien doit être proposé après certaines absences longues, comme un congé parental ou un arrêt maladie.
Ces exigences visent à sécuriser les parcours, mais aussi à responsabiliser les employeurs. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le non-respect de ces obligations peut entraîner une sanction financière significative : un abondement correctif du compte personnel de formation pouvant atteindre 3.000 euros par salarié.
La réforme introduit également des obligations formelles renforcées. À l’issue de chaque entretien, un document écrit doit être remis au salarié, garantissant la traçabilité des échanges. De même, un entretien doit être proposé après certaines absences longues, comme un congé parental ou un arrêt maladie.
Ces exigences visent à sécuriser les parcours, mais aussi à responsabiliser les employeurs. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le non-respect de ces obligations peut entraîner une sanction financière significative : un abondement correctif du compte personnel de formation pouvant atteindre 3.000 euros par salarié.
Entretien, formation et carrière : les défis d’une mise en œuvre accélérée
À l’approche de l’échéance pour la mise en conformité, fixée au 1er octobre 2026, la pression s’intensifie sur les organisations. Les entreprises doivent accélérer leur transformation pour intégrer pleinement ce nouvel entretien dans leur gestion des talents. Cela implique notamment de former les managers à la conduite de ces entretiens, mais aussi de repenser les outils d’évaluation et de suivi des parcours professionnel. L’enjeu est d’éviter une approche purement administrative, au profit d’un véritable dialogue sur la carrière.
Cependant, plusieurs obstacles persistent. Le manque de temps, la complexité réglementaire et l’insuffisance des moyens dédiés freinent encore la mise en œuvre. À cela s’ajoute une nécessaire évolution culturelle : il s’agit de passer d’une logique de gestion des postes à une logique de gestion des parcours. Dans ce contexte, la réforme apparaît à la fois comme une contrainte et une opportunité. Elle impose des obligations nouvelles, mais offre aussi un cadre pour structurer durablement la politique de formation et d’évolution des salariés.
Cependant, plusieurs obstacles persistent. Le manque de temps, la complexité réglementaire et l’insuffisance des moyens dédiés freinent encore la mise en œuvre. À cela s’ajoute une nécessaire évolution culturelle : il s’agit de passer d’une logique de gestion des postes à une logique de gestion des parcours. Dans ce contexte, la réforme apparaît à la fois comme une contrainte et une opportunité. Elle impose des obligations nouvelles, mais offre aussi un cadre pour structurer durablement la politique de formation et d’évolution des salariés.
