Entreprise
Cadres : les entreprises recrutent avec une visibilité réduite
Seuls 7% des entreprises employant au moins un cadre envisagent une embauche au cours des trois prochains mois, apprend-on du baromètre des intentions de recrutement et de mobilité des cadres pour le troisième trimestre 2026, publié par l'Association pour l'emploi des cadres (Apec). Ce taux correspond au point le plus bas observé depuis le lancement de cet indicateur en 2020. Pour les directions des ressources humaines, le signal est double : le volume potentiel de recrutements ralentit, mais les candidats eux-mêmes paraissent également moins disposés à prendre le risque d'une mobilité externe.
Le frein à l'embauche s'inscrit d'abord dans une détérioration des anticipations. La part des entreprises capables de prévoir leur niveau d'activité tombe à 56%, contre 63% un an auparavant. Dans le même temps, 63% des employeurs se disent confiants dans l'évolution de leur carnet de commandes, contre 71% un an plus tôt. Autrement dit, les directions avancent avec un horizon commercial plus court, ce qui rend les décisions de recrutement permanent plus difficiles à engager.
La conjoncture n'offre guère de point d'appui solide. Le PIB français s'est contracté de 0,1% au premier trimestre 2026 avant de progresser de 0,2% au deuxième, tandis que la croissance sur l'ensemble de l'année est attendue à 0,7%. Pour les fonctions RH, ce manque de rythme économique se traduit concrètement par davantage d'arbitrages, de validations différées et de prudence sur les ouvertures de postes.
L'investissement constitue un autre indicateur sensible. Après une progression de 0,1% au deuxième trimestre 2026, les investissements des entreprises seraient de nouveau orientés à la baisse de 0,2% au troisième trimestre. Or, l'emploi cadre est particulièrement exposé aux cycles d'investissement : lorsque les entreprises réduisent ou retardent leurs projets, les besoins en management, expertise, ingénierie ou fonctions support sont eux aussi susceptibles d'être décalés.
Le frein à l'embauche s'inscrit d'abord dans une détérioration des anticipations. La part des entreprises capables de prévoir leur niveau d'activité tombe à 56%, contre 63% un an auparavant. Dans le même temps, 63% des employeurs se disent confiants dans l'évolution de leur carnet de commandes, contre 71% un an plus tôt. Autrement dit, les directions avancent avec un horizon commercial plus court, ce qui rend les décisions de recrutement permanent plus difficiles à engager.
La conjoncture n'offre guère de point d'appui solide. Le PIB français s'est contracté de 0,1% au premier trimestre 2026 avant de progresser de 0,2% au deuxième, tandis que la croissance sur l'ensemble de l'année est attendue à 0,7%. Pour les fonctions RH, ce manque de rythme économique se traduit concrètement par davantage d'arbitrages, de validations différées et de prudence sur les ouvertures de postes.
L'investissement constitue un autre indicateur sensible. Après une progression de 0,1% au deuxième trimestre 2026, les investissements des entreprises seraient de nouveau orientés à la baisse de 0,2% au troisième trimestre. Or, l'emploi cadre est particulièrement exposé aux cycles d'investissement : lorsque les entreprises réduisent ou retardent leurs projets, les besoins en management, expertise, ingénierie ou fonctions support sont eux aussi susceptibles d'être décalés.
L'Apec mesure un décrochage marqué dans les grandes entreprises
Le ralentissement est loin d'être homogène. Parmi les ETI et les grandes entreprises, 42% envisagent de recruter au moins un cadre au cours du trimestre, contre 48% au trimestre précédent et 45% un an auparavant. Il s'agit du niveau le plus faible relevé dans cette catégorie depuis la création de l'indicateur en 2020. Le recul est donc particulièrement visible chez les employeurs qui concentrent traditionnellement une part importante des embauches de profils cadres.
Les PME résistent davantage, mais sans dynamique de reprise. Elles sont 12% à envisager au moins un recrutement de cadre, contre 13% un an plus tôt. Dans les TPE, la proportion atteint 3%, contre 4% un an auparavant. Pour les recruteurs, ces écarts montrent que la faiblesse actuelle n'est pas seulement le produit des petites structures disposant de moins de marges financières : les grands employeurs eux-mêmes réduisent leurs intentions.
Les différences sectorielles sont tout aussi nettes. Dans les services à forte valeur ajoutée, qui représentent environ la moitié de l'emploi cadre, les intentions d'embauche reculent à 10%, soit une baisse de 4 points sur un an. L'industrie fait exception : 11% des entreprises du secteur envisagent un recrutement de cadre, soit une progression de 2 points en un an. L'association relie notamment cette résistance au dynamisme de certaines activités comme l'aéronautique et la construction navale.
Cette modération de la demande modifie parallèlement la nature des difficultés rencontrées par les RH. Seuls 61% des entreprises ayant un projet d'embauche anticipent désormais des difficultés de recrutement, contre 78% en décembre 2025 et 65% en mars 2026. Ce taux atteint ainsi son plus bas niveau des cinq dernières années. Le problème n'a toutefois pas disparu : les métiers cadres très techniques et certains bassins d'emploi éloignés des grandes métropoles restent soumis à des tensions.
Cette séquence tranche avec les perspectives formulées quelques mois plus tôt. L'Apec avait anticipé 305.800 recrutements de cadres sur l'ensemble de 2026, soit une hausse de 4% sur un an. Cette prévision n'est pas officiellement révisée à ce stade. « À ce stade, on ne revoit pas nos prévisions pour 2026, mais l'inflexion à la hausse pourrait être plus modérée que prévue », a déclaré Annelore Coury, directrice générale de l'Apec.
Les PME résistent davantage, mais sans dynamique de reprise. Elles sont 12% à envisager au moins un recrutement de cadre, contre 13% un an plus tôt. Dans les TPE, la proportion atteint 3%, contre 4% un an auparavant. Pour les recruteurs, ces écarts montrent que la faiblesse actuelle n'est pas seulement le produit des petites structures disposant de moins de marges financières : les grands employeurs eux-mêmes réduisent leurs intentions.
Les différences sectorielles sont tout aussi nettes. Dans les services à forte valeur ajoutée, qui représentent environ la moitié de l'emploi cadre, les intentions d'embauche reculent à 10%, soit une baisse de 4 points sur un an. L'industrie fait exception : 11% des entreprises du secteur envisagent un recrutement de cadre, soit une progression de 2 points en un an. L'association relie notamment cette résistance au dynamisme de certaines activités comme l'aéronautique et la construction navale.
Cette modération de la demande modifie parallèlement la nature des difficultés rencontrées par les RH. Seuls 61% des entreprises ayant un projet d'embauche anticipent désormais des difficultés de recrutement, contre 78% en décembre 2025 et 65% en mars 2026. Ce taux atteint ainsi son plus bas niveau des cinq dernières années. Le problème n'a toutefois pas disparu : les métiers cadres très techniques et certains bassins d'emploi éloignés des grandes métropoles restent soumis à des tensions.
Cette séquence tranche avec les perspectives formulées quelques mois plus tôt. L'Apec avait anticipé 305.800 recrutements de cadres sur l'ensemble de 2026, soit une hausse de 4% sur un an. Cette prévision n'est pas officiellement révisée à ce stade. « À ce stade, on ne revoit pas nos prévisions pour 2026, mais l'inflexion à la hausse pourrait être plus modérée que prévue », a déclaré Annelore Coury, directrice générale de l'Apec.
Cadres : changer d'entreprise devient un risque plus difficile à assumer
Le refroidissement du marché n'est pas seulement visible dans les plans de recrutement. Il modifie aussi l'état d'esprit des cadres en poste. Ils sont 75% à se dire préoccupés par la situation économique du pays, soit 2 points de plus qu'un an auparavant. Cette inquiétude générale se rapproche désormais de préoccupations beaucoup plus personnelles liées à la sécurité de l'emploi.
Ainsi, 28% des cadres se sentent directement menacés par un risque de licenciement, contre 23% un an plus tôt. La proportion atteint 38% chez les moins de 35 ans, soit une progression de 10 points sur un an. Ce résultat est particulièrement significatif pour les politiques de fidélisation : les jeunes cadres restent les plus mobiles à moyen terme, mais ils sont également ceux chez lesquels le sentiment d'exposition progresse le plus rapidement.
Cette perception du risque pèse mécaniquement sur les décisions de carrière. Quelque 48% des cadres considèrent aujourd'hui qu'une mobilité externe constitue une prise de risque qu'ils ne sont pas prêts à courir, soit 2 points de plus. Parallèlement, 58% pensent qu'il leur serait difficile de retrouver un emploi équivalent en cas de changement d'entreprise ou de perte d'emploi, soit 7 points de plus qu'il y a deux ans. Dans ces conditions, l'attractivité d'une nouvelle opportunité ne dépend plus seulement de la rémunération ou du contenu du poste : la solidité de l'employeur, la visibilité économique et la sécurité perçue deviennent des critères de décision encore plus déterminants.
Ainsi, 28% des cadres se sentent directement menacés par un risque de licenciement, contre 23% un an plus tôt. La proportion atteint 38% chez les moins de 35 ans, soit une progression de 10 points sur un an. Ce résultat est particulièrement significatif pour les politiques de fidélisation : les jeunes cadres restent les plus mobiles à moyen terme, mais ils sont également ceux chez lesquels le sentiment d'exposition progresse le plus rapidement.
Cette perception du risque pèse mécaniquement sur les décisions de carrière. Quelque 48% des cadres considèrent aujourd'hui qu'une mobilité externe constitue une prise de risque qu'ils ne sont pas prêts à courir, soit 2 points de plus. Parallèlement, 58% pensent qu'il leur serait difficile de retrouver un emploi équivalent en cas de changement d'entreprise ou de perte d'emploi, soit 7 points de plus qu'il y a deux ans. Dans ces conditions, l'attractivité d'une nouvelle opportunité ne dépend plus seulement de la rémunération ou du contenu du poste : la solidité de l'employeur, la visibilité économique et la sécurité perçue deviennent des critères de décision encore plus déterminants.
Mobilité : l'Apec observe des projets de mobilité différés à court terme
Les intentions de mobilité donnent la mesure de cette prudence. Seuls 13% des cadres envisagent de changer d'entreprise dans les trois prochains mois, contre 15% un an plus tôt. Le ralentissement est suffisamment marqué pour réduire la fluidité immédiate du marché, surtout lorsque les entreprises réduisent simultanément leurs ouvertures de postes. « Une prudence partagée par les cadres qui reportent leurs projets de mobilité externe à court terme », a déclaré Annelore Coury, directrice générale de l'Apec.
Le marché paraît également moins offensif du côté des intermédiaires du recrutement. En juin 2026, 28% des cadres déclaraient avoir été contactés spontanément par un cabinet de recrutement au cours des trois mois précédents, contre 30% en juin 2024. Le recul reste limité, mais il renforce la perception d'un environnement dans lequel les opportunités viennent moins fréquemment chercher directement les candidats en poste.
À moyen terme, cependant, les aspirations n'ont pas disparu. Quelque 38% des cadres envisagent toujours un changement d'entreprise au cours des douze prochains mois, soit seulement 1 point de moins qu'un an auparavant. Chez les moins de 35 ans, cette intention atteint même 56%. Pour les équipes RH, cette différence entre court et moyen terme est essentielle : elle suggère moins un renoncement généralisé à la mobilité qu'une stratégie d'attente.
Ce décalage peut aussi déplacer les priorités des recruteurs. Dans un marché où les candidats hésitent davantage à quitter un poste sécurisé, convaincre suppose de réduire la perception du risque entourant le changement d'entreprise : visibilité sur la stratégie, stabilité du poste, perspectives d'évolution, rémunération et qualité du management prennent davantage de poids. L'Apec observe ainsi une mobilité mise en suspens plutôt qu'éteinte, alors que les entreprises elles-mêmes attendent davantage de visibilité avant de relancer leurs recrutements.
Le marché paraît également moins offensif du côté des intermédiaires du recrutement. En juin 2026, 28% des cadres déclaraient avoir été contactés spontanément par un cabinet de recrutement au cours des trois mois précédents, contre 30% en juin 2024. Le recul reste limité, mais il renforce la perception d'un environnement dans lequel les opportunités viennent moins fréquemment chercher directement les candidats en poste.
À moyen terme, cependant, les aspirations n'ont pas disparu. Quelque 38% des cadres envisagent toujours un changement d'entreprise au cours des douze prochains mois, soit seulement 1 point de moins qu'un an auparavant. Chez les moins de 35 ans, cette intention atteint même 56%. Pour les équipes RH, cette différence entre court et moyen terme est essentielle : elle suggère moins un renoncement généralisé à la mobilité qu'une stratégie d'attente.
Ce décalage peut aussi déplacer les priorités des recruteurs. Dans un marché où les candidats hésitent davantage à quitter un poste sécurisé, convaincre suppose de réduire la perception du risque entourant le changement d'entreprise : visibilité sur la stratégie, stabilité du poste, perspectives d'évolution, rémunération et qualité du management prennent davantage de poids. L'Apec observe ainsi une mobilité mise en suspens plutôt qu'éteinte, alors que les entreprises elles-mêmes attendent davantage de visibilité avant de relancer leurs recrutements.
