Entreprise
La définition d’un collaborateur engagé diffère selon les managers
Si les sujets managériaux sont souvent complexes et ambivalents, l’engagement des salariés en est un. Et la dernière édition de l’Observatoire de l’Engagement, édité par les sociétés KPMG et Osagan en partenariat avec OpinionWay et l’Université Paris Dauphine, en est une preuve supplémentaire. Si 8 managers sur 10 estiment que leurs collaborateurs sont engagés, un consensus est en revanche difficile à trouver lorsqu’il s’agit de donner une définition de l’engagement. En plus, les managers sont nombreux à faire part d’un manque d’outils à leur disposition pour soutenir l’engagement des collaborateurs qu’ils encadrent.
Aucune des caractéristiques essentielles (supposées) d’un collaborateur engagé ne fait consensus auprès plus d’un manager sur deux. Les managers sont 54% à estimer qu’un salarié engagé se reconnaît essentiellement par son esprit d’initiative, 50% pensent que sa caractéristique principale est son état d’esprit constructif, 47% mentionnent son envie de bien faire, tandis que 45% mettent en avant sa passion et son enthousiasme.
Aucune des caractéristiques essentielles (supposées) d’un collaborateur engagé ne fait consensus auprès plus d’un manager sur deux. Les managers sont 54% à estimer qu’un salarié engagé se reconnaît essentiellement par son esprit d’initiative, 50% pensent que sa caractéristique principale est son état d’esprit constructif, 47% mentionnent son envie de bien faire, tandis que 45% mettent en avant sa passion et son enthousiasme.
2 managers sur 5 estiment ne pas avoir les outils nécessaires pour impulser l’engagement des salariés
Les facteurs qui participeraient à l’engagement des salariés ne font pas non plus consensus. La reconnaissance du travail de chacun et la bonne ambiance sont citées par respectivement 46% et 44% des managers. 35% citent le développement de l’autonomie et la responsabilisation, tandis que 33% des managers estiment que l’engagement se fonde avant tout sur les compétences et le potentiel de chacun.
Pire, les managers sont nombreux à évoquer un fossé entre les attentes de la direction et les réalités du terrain, et la situation est particulièrement difficile dans les grandes entreprises. Ainsi, seuls 21% des managers travaillant dans une TPE et 25% des managers au sein d’une ETI estiment répondre totalement aux attentes et besoins de leur direction générale, une proportion qui chute à 9% dans les grandes entreprises. Et en la matière, les managers ne portent pas la responsabilité uniquement sur eux-mêmes. 42% dénoncent en effet un manque de moyens mis à leur disposition pour reconnaître l’engagement des collaborateurs. 64% réclament par ailleurs un plus grand soutien de la part de la direction pour accomplir cette mission, et 56% sont demandeurs d’un plus grand soutien des Ressources humaines.
Pire, les managers sont nombreux à évoquer un fossé entre les attentes de la direction et les réalités du terrain, et la situation est particulièrement difficile dans les grandes entreprises. Ainsi, seuls 21% des managers travaillant dans une TPE et 25% des managers au sein d’une ETI estiment répondre totalement aux attentes et besoins de leur direction générale, une proportion qui chute à 9% dans les grandes entreprises. Et en la matière, les managers ne portent pas la responsabilité uniquement sur eux-mêmes. 42% dénoncent en effet un manque de moyens mis à leur disposition pour reconnaître l’engagement des collaborateurs. 64% réclament par ailleurs un plus grand soutien de la part de la direction pour accomplir cette mission, et 56% sont demandeurs d’un plus grand soutien des Ressources humaines.
