Les annonces sont tombées entre le 21 et le 22 janvier 2026 : BNP Paribas et Société Générale prévoient respectivement 1.200 et 1.800 suppressions de postes en France. Ces décisions, étalées jusqu’en 2027, s’inscrivent dans des stratégies de transformation de long terme. Elles interrogent directement les pratiques RH, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les modalités de dialogue social dans un secteur bancaire en profonde mutation.

À la Société Générale, les 1.800 suppressions de postes annoncées concernent exclusivement la France et doivent être mises en œuvre d’ici fin 2027. La direction a fait le choix explicite de ne pas recourir à des licenciements contraints. Les suppressions de postes reposent sur des départs naturels, incluant retraites, mobilités internes et non-remplacement de postes vacants.

Du point de vue RH, ce mode opératoire traduit une volonté de maîtriser l’impact social tout en adaptant les effectifs aux besoins futurs. Les suppressions de postes ciblent principalement les fonctions centrales et certaines structures organisationnelles de la banque de détail. Le réseau d’agences n’est pas concerné, ce qui confirme un recentrage sur les fonctions support et les couches managériales intermédiaires, souvent identifiées comme des gisements de rationalisation.

Cette approche s’inscrit dans une continuité. En 2024, la Société Générale avait déjà engagé une réduction d’environ 900 postes, principalement au siège. Selon la direction, l’objectif est d’alléger les structures, de fluidifier la prise de décision et de mieux aligner les compétences avec les priorités stratégiques, notamment la digitalisation des services et l’optimisation des processus internes.

Chez BNP Paribas, les 1.200 suppressions de postes annoncées concernent la gestion d’actifs, un périmètre directement impacté par l’intégration d’AXA Investment Managers. Ces suppressions représentent environ 20% des effectifs de l’activité. Pour les équipes RH, il s’agit avant tout d’une réorganisation post-acquisition. Les suppressions de postes visent des doublons de fonctions, en particulier dans les services support, les fonctions administratives et certaines équipes d’investissement. BNP Paribas met en avant la nécessité d’harmoniser les organisations, de mutualiser les compétences et de construire une plateforme unique capable de soutenir la croissance future.

La banque affirme privilégier, là aussi, des dispositifs non contraints. Les suppressions de postes doivent être étalées dans le temps et accompagnées par un dialogue avec les partenaires sociaux. Mobilités internes, redéploiements et départs volontaires sont présentés comme des leviers centraux. Cette approche reflète une gestion active des talents, dans un contexte où certaines compétences restent critiques, notamment dans les domaines technologiques et réglementaires.

Pour les professionnels des ressources humaines, ces suppressions de postes annoncées par BNP Paribas et Société Générale illustrent une évolution nette des pratiques managériales. Les deux groupes cherchent à anticiper les transformations plutôt qu’à réagir dans l’urgence, leur gestion des effectifs s’inscrivant dans des horizons pluriannuels.

Ces plans traduisent également une montée en puissance de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les suppressions de postes s’accompagnent implicitement de créations ou de renforcements de fonctions jugées stratégiques, notamment dans les technologies numériques, la data ou la conformité. Selon plusieurs observateurs, la difficulté réside désormais moins dans la réduction des effectifs que dans la capacité à requalifier et redéployer les compétences existantes.

Enfin, ces annonces mettent en lumière le rôle central du dialogue social. Si les directions insistent sur l’absence de licenciements secs, les organisations syndicales restent vigilantes quant aux conditions d’accompagnement, à la charge de travail des équipes restantes et à l’impact sur le management de proximité. Pour les DRH, l’enjeu sera de concilier performance économique, engagement des salariés et attractivité durable de la marque employeur.

Dans un contexte de concurrence intense sur le marché des télécommunications, Bouygues Télécom a dévoilé lors d’un comité social et économique exceptionnel son plan de transformation. Alors qu'aucun plan de départ volontaire n'est envisagé, le groupe adopte néanmoins des mesures qui s'annoncent lourdes de conséquences pour les salariés. Le gel des embauches et la fin des contrats des 1.500 prestataires externes sont au cœur des préoccupations. Bien que ces décisions ne concernent pas directement les 6.000 salariés en France, ces derniers se retrouvent dans une situation de travail plus tendue, notamment sans le soutien des prestataires qui accompagnaient jusqu’alors certaines missions temporaires.

En parallèle, Bouygues Télécom mise de plus en plus sur ses filiales au Maroc et au Portugal pour prendre en charge des activités jusqu'alors réalisées en France, notamment dans les secteurs de la relation client et de l'informatique. Le plan semble aller dans le sens d'une externalisation progressive de certaines fonctions, un choix qui suscite une vive inquiétude chez les 700 salariés de la relation client et les 600 spécialistes de l'informatique, qui craignent que leurs postes soient transférés à terme.

Une autre mesure qui interpelle les salariés est l'incitation à la mobilité interne au sein du groupe. Selon Azzam Ahdab, délégué syndical CFDT, interrogé par Le Parisien, derrière cette politique se cache une stratégie visant à transférer progressivement certaines activités à l'étranger. Pour les salariés français concernés, cela pourrait signifier des propositions de relocalisation au Maroc ou au Portugal, ou encore dans d'autres filiales du groupe. Face à cette alternative, nombreux sont ceux qui redoutent un choix cornélien : accepter de quitter la France ou perdre leur emploi. Cette situation crée une ambiance morose, certains employés déplorant déjà un quotidien plus complexe en l’absence des prestataires externes.

Par ailleurs, certains salariés espéraient des mesures plus volontaristes, comme un plan de départs volontaires, mais la direction a fermé cette option. Selon le syndicat, les départs se feront de manière informelle, au cas par cas, ce qui laisse les employés dans une incertitude encore plus grande. Les discussions autour d'accompagnements spécifiques pour les activités supprimées devraient prendre une place centrale dans les prochains mois.

Ce n’est pas arrivé depuis la vague de suicides de 2009, qui avait marqué les esprits… En 2023, Orange se décide enfin à envisager une suppression d’emplois. Cela, afin de rendre le groupe plus efficace et plus agile. Une entité en particulier est dans le viseur de la direction : Orange Business. Cette dernière nécessite un « plan intense de restructuration », faisait savoir Christel Heydemann, la PDG du groupe, lors de la présentation, le 16 février 2023, de sa stratégie à l’horizon 2025.

Selon les informations du quotidien Le Monde, la direction d’Orange doit annoncer des suppressions d’emplois le mercredi 22 mars 2023 lors d’un comité social et économique. Et cela se comprend : le bénéfice opérationnel d’Orange Business s’est effondré de 35% en trois ans. Il est donc urgent de faire quelque chose pour y remédier.

D’après CFDT Orange, la direction envisage dans un premier temps de négocier une rupture conventionnelle collective. Mais on peut deviner que cela sera éminemment difficile à faire, car une telle procédure nécessite d’obtenir un accord majoritaire avec les organisations syndicales. Si cette option ne peut pas être activée, l’opérateur passera alors par un plan de départs volontaires. Près de 700 emplois seraient concernés. S’y ajoutent près de 5.000 salariés de la branche Orange Business qui vont devoir se réorienter.

« Les effets de cette orientation stratégique sont inacceptables ! Aucun argument économique et/ou social ne justifie la suppression d’emplois, ainsi que le fait d’être dans l’incapacité de les reclasser dans le Groupe. […] La direction d’Orange Business, coupable d’errements, de manque de courage et de vision stratégique depuis des années est la seule responsable de la situation actuelle. Ce n’est pas à 670 salariés de payer cette incompétence et l’absence de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences », estime-t-on chez CFDT Orange.

Le 7 juillet 2020, le quotidien Les Échos évoquait la suppression à venir de 235 emplois chez HSBC France, plus précisément au sein de la banque d’investissement. Aujourd’hui, dans sa publication financière du deuxième trimestre 2020, HSBC révèle l’ampleur de son plan de départs dans le monde. D’ici fin 2021, 35.000 emplois devraient être supprimés. Les départs se feront sur la base du volontariat dans un premier temps.

Cette suppression de postes s’inscrit dans la volonté de HSBC de restructurer ses activités sur les marchés de capitaux. Les 235 postes qui seront supprimés en France le seront précisément dans la division « banque d’investissement » de HSBC en Europe. Basée à Paris, elle compte 678 collaborateurs. L’autre volet majeur de cette démarche est de réduire la voilure aux États-Unis en fermant 30% des agences, voire vendre tout simplement les activités de banque de détail américaine.

« Le principe de ce plan est de réallouer du capital et des ressources afin de surmonter les défis structurels de notre business, de nous concentrer sur les activités qui rapportent de l’argent, réduire les coûts et ainsi préserver notre compétitivité », a commenté Noel Quinn, le président de HSBC.

Au premier semestre 2020, HSBC a enregistré une chute de 65% de ses bénéfices, qui sont tombées à 4,3 milliards d’euros. Sur le seul deuxième trimestre, l’impact est encore plus significatif : HSBC n’a réalisé que 1,1 milliard de dollars de bénéfices, soit 80% de moins qu’au deuxième trimestre 2019. Et la banque n’est pas sortie du bois : selon ses propres estimations, le montant des créances problématiques pourrait atteindre 13 milliards de dollars. De nombreux clients bénéficiant actuellement d’une suspension des remboursements, actuellement HSBC ne perçoit pas d’intérêts sur 27 milliards de dollars de crédits.

La demande étant en chute libre (la baisse de l’activité et du chiffre d’affaires a atteint 95% au plus fort de la crise), Air France se voit obligée de procéder à des suppressions d’emplois. Selon la première estimation rendue publique par l’entreprise, 6.560 salariés seront amenés à partir d’ici fin 2022.

De quoi réjouir quelque peu les syndicats, la direction s’est engagée à « ne procéder à aucun départ contraint pour motif économique » dès lors que les salariés, dont le poste sera supprimé, accepteront une mobilité fonctionnelle et/ou géographique au sein de l’entreprise. Pour identifier les salariés prioritaires à ce reclassement, la direction tiendra compte de l’ancienneté, de la situation familiale (les salariés en couple et ayant des enfants ou autres personnes à charge seront prioritaires). Les parents isolés et les personnes en situation de handicap seront également prioritaires.

Mais le principal fer de lance d’Air France est sa pyramide des âges favorable. La décision a en effet été prise de favoriser les départs naturels. Car même en l’absence de plan de départs, plus de 3.500 salariés auraient de toute façon pris leur retraite.

Les termes de l’accord proposé ne sont pas du goût des syndicats. Chez CFE-CGC Air France, on estime que la compagnie est guidée avant tout par la nécessité de réduire drastiquement ses coûts : « Air France doit créer suffisamment de marge financière pour rembourser les 4 milliards d’euros de prêt de l’État et surtout les 3 milliards que les banques ont accepté de prêter avec la caution de l’État ». Une remarque juste quand on sait que ces aides ont été accordées à Air France en échange d’un ambitieux projet de transformation.