Lors d'une canicule, l'employeur est tenu de respecter certaines obligations pour assurer la sécurité et la santé de ses salariés. Michel Kuhn, avocat en droit social et ressources humaines interrogé par France 3, souligne l'importance de deux actions clés : « anticiper et adapter ». Anticiper signifie « mettre en place des moyens de prévention efficaces » en fonction de la nature de l'entreprise, des postes de travail et de l'organisation générale. Adapter, quant à lui, implique « de prendre des mesures » concrètes pour éliminer les risques que les salariés peuvent rencontrer sur le terrain.

Le ministère du Travail rappelle certaines obligations essentielles pour l'employeur en période de canicule :

• Intégration des risques liés aux ambiances thermiques dans le document unique d'évaluation des risques.

• Mise à disposition gratuite d'eau fraîche en quantité suffisante et à proximité des lieux de travail.

• Ventilation adéquate des locaux de travail conformément à la réglementation.

• Fourniture de moyens de protection contre la chaleur et/ou de rafraîchissement.

• Information et sensibilisation des salariés sur les bonnes pratiques à adopter face à la canicule.

Il est essentiel de noter que certaines professions nécessitent des précautions particulières. Par exemple, pour un salarié sédentaire, une température supérieure à 30°C est considérée comme inacceptable. Pour ceux travaillant en extérieur, comme dans le BTP, cette limite est fixée à 28°C. Pour ces travailleurs, l'employeur doit fournir au moins trois litres d'eau par jour et par personne, prévoir des locaux ou des aménagements pour les protéger de la chaleur, s'assurer que les équipements de protection sont adaptés à la chaleur et prendre des mesures organisationnelles pour garantir la sécurité des salariés.

En cas d'alerte rouge émise par Météo France, l'employeur doit réévaluer quotidiennement les risques liés à la chaleur. Cette réévaluation peut entraîner des ajustements dans l'organisation du travail, comme la révision de la liste des salariés pouvant télétravailler, en accordant une attention particulière aux personnes vulnérables. Si les mesures prises s'avèrent insuffisantes, notamment pour des travaux à haute température et à forte charge physique, l'employeur doit envisager l'arrêt des travaux.

En cas de deuil, l’événement le plus tragique, les employés de Facebook bénéficieront « avec effet immédiat » de 20 jours de congés payés en cas de décès d’un membre de la famille très proche et de 10 jours en cas de décès d’un membre de la famille « étendue ». Une bonne nouvelle qui leur permettra de surmonter ce moment difficile.

Mais ce n’est pas tout : Facebook va également améliorer les congés payés pour s’occuper de sa famille, notamment en cas de maladie. Si un proche direct est malade, comme lorsqu’il a une grippe, Facebook va concéder trois jours de congés payés. Idéal pour les employés qui ont des enfants ou des personnes âgées à charge.

Concernant les maladies graves, Facebook va étendre les congés payés accordés à ses employés jusqu’à 6 semaines. L’entreprise va bien évidemment compter sur la coopération de tout un chacun pour ne pas abuser de ces nouvelles possibilités. Facebook est une des premières entreprises à mettre en place ce type de sécurité pour les proches malades.

Sheryl Sandberg, qui s’est félicitée de la décision, a déclaré qu’elle espère que « d’autres entreprises nous rejoindront ou prendront des décisions similaires, car les familles américaines méritent d’être soutenues ».

Aux Etats-Unis, les droits des travailleurs sont en effet moins importants qu’en France. La loi prévoit, par exemple, des congés maternité pour un minimum de 12 semaines mais n’oblige les entreprises à en faire des congés payés. Les entreprises de la Silicon Valley, toutefois, ont quasiment toutes opté pour les congés maternité payés pour leurs employés.

Jeudi 30 juin 2016 la cour de Cassation a émis un jugement qui va faire grandement évoluer les droits des lanceurs d'alerte. Elle est revenue sur la décision de la Cour d'Appel de Basse-Terre, en Guadeloupe, dans l'affaire d'un licenciement pour faute lourde d'un salarié qui avait dénoncé les malversations du président de l'association pour laquelle il travaillait.

Le salarié s'estimait lésé par son licenciement et avait porté l'affaire en justice mais en première instance et en appel il n'avait pas eu gain de cause : son licenciement n'avait pas été invalidé.

La Cour de Cassation casse ces deux jugements et invalide finalement le licenciement. "Le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité" écrit la plus haute instance judiciaire de France.

Cette décision de justice devrait faire jurisprudence. La cour de Cassation estime que ce jugement " est de nature à protéger les lanceurs d’alerte, dans la mesure où la chambre sociale instaure cette immunité non seulement lorsque les faits illicites sont portés à la connaissance du procureur de la République mais également, de façon plus générale, dès lors qu’ils sont dénoncés à des tiers".
De fait, les lanceurs d'alertes ne pourront plus être licenciés en France pour les faits de dénonciation.

L'affaire est loin d'être close mais elle a connu un rebondissement de taille jeudi 12 mai 2016 comme le rapporte la journaliste de Vice Motherboard, Sarah Jeong, sur Twitter : les avocats d'Oracle ont ressorti un email de 2006 en guise de preuve, un email écrit par Andy Rubin, l'un des cofondateurs d'Android.

Comme le rappelle le Business Insider, l'affaire qui oppose Oracle et Google remonte à 2009 peu de temps après le rachat, par Oracle, de Sun, créateur du langage dans lequel sont codées ces API, Javascript. Dans cet email, il semblerait qu'Andy Rubin déclare ouvertement que le langage est bel et bien protégé par du copyright.

L'email en question donne une nouvelle tournure au procès : non seulement le cofondateur d'Android était au courant du copyright mais Google en aurait eu conscience et aurait tenter de passer outre le droit d'auteur. Toutefois, loprs de son témoignage, Andy Rubin a déclaré que c'était l'implémentation des API qui était protégée par le droit d'auteur, pas l'API elle-même. Une distinction qui pourrait faire basculer la balance du côté de Google qui s'appuie sur le principe de fair-use pour défendre sa position.

Ce sera au juge en charge de l'affaire de trancher mais cette histoire d'email prouve que tout mail professionnel peut être utilisé contre une entreprise en cas de contentieux juridique. Les entreprises, et surtout leurs employés, doivent donc rester très vigilants quant aux propos qu'ils déclarent par le biais de leur adresse professionnelle.

Le yaourt Chobani est un incontournable aux Etats-Unis et le succès de la marque le groupe la doit surtout à ses salariés. Hamdi Ulukaya, immigré turc âgé aujourd'hui de 43 ans, a décidé de faire profiter ces derniers du succès de son groupe en leur offrant une grosse partie de la société, environ 10 % du capital. Toutes ces parts étaient la propriété de M. Ulukaya qui va, ainsi, créer des millionnaires.

L'annonce a été rendue officielle mercredi 27 avril 2016 par Hamdi Ulukaya sur Twitter et a été rapidement encensée partout dans le monde. Hillary Clinton, candidate à la présidence des Etats-Unis, a salué l'initiative.

Le New York Times, qui se fait l'écho de l'initiative, précise que les salariés recevront une part en fonction de leur ancienneté dans la société créée en 1994. Pour le patron-donateur, c'est une manière de les protéger : si l'entreprise est vendue ils recevront eux aussi leur part du gâteau ; et si elle n'est pas vendue "ils travailleront encore plus pour construire l’entreprise mais aussi leur futur"

La raison de ce geste ? Hamdi Ulukaya l'explique clairement au New York Times : " Cela a toujours été mon rêve. Je veux me tourner vers eux et leur dire : "Vous, cette communauté et ce pays avez été bon envers nous. Je veux vous retourner cette faveur"."