L'année 2022 a vu un pic sans précédent avec plus d'un demi-million de ruptures conventionnelles enregistrées en France. Depuis son introduction en 2008, ce mécanisme de fin de contrat a gagné en popularité, malgré une baisse temporaire lors de la crise sanitaire en 2020. Le secteur des services en est le principal acteur, englobant près de 80% des cas.

Si les ruptures conventionnelles ont la cote, c’est à cause de l’accès qu’elles offrent aux allocations chômage. Contrairement à une démission, qui n’ouvre pas de droits au chômage, la rupture conventionnelle permet de profiter de l’aide de Pôle emploi. Et décidée d'un commun accord entre l’employé et l’employeur, elle est également plus facile à mettre en place qu’un licenciement sec qui doit être justifié.

Dès septembre 2023, toutefois, la donne change pour les entreprises : les coûts associés aux ruptures conventionnelles augmenteront. Auparavant, une partie des indemnités était exemptée de charges sociales. Or, une nouvelle taxe fixe de 30% sera désormais en vigueur, quel que soit l'âge du travailleur. Cette mesure pourrait influencer la décision des entreprises à opter pour ce type de rupture et affecter la perception des salariés. De plus, avec la mise en place de cette taxe, les avantages précédemment accordés aux travailleurs approchant l'âge de la retraite seront nivelés.

L’augmentation du coût de la rupture conventionnelle pour les employeurs se cumule, de plus, avec le changement des règles de l’assurance-chômage. La durée d’indemnisation a été revue à la baisse par le gouvernement, pour faire des économies sur le régime. Une mauvaise nouvelle pour les salariés qui décideraient d’opter pour une rupture conventionnelle à l’avenir.

Les données de l’Insee dévoilent une première inégalité entre les femmes et les hommes en France, qui est à l’avantage des premières : elles sont plus diplômées. Seulement 11% des femmes n’ont aucun diplôme ou seulement le brevet des collèges (contre 13% des hommes) et 53% ont obtenu un diplôme de l’enseignement supérieur (contre 46% des hommes).

Néanmoins, une première grande différence se retrouve au sein des études : seulement 29% des personnes inscrites dans une formation d’ingénieur en France durant l’année 2020-2021 étaient des femmes. Ces dernières sont majoritaires dans les formations littéraires et de sciences humaines (70%), dans les formations de médecine (66%) ou encore les formations paramédicales et sociales (86%).

Malgré leurs diplômes, toutefois, les femmes sont moins en emploi que les hommes : si le taux de femmes actives est passé de 53% à 68% entre 1975 et 2020, selon l’Insee, il reste inférieur à celui des hommes en 2020 (75%).

Les femmes souffrent néanmoins toujours d’une inégalité salariale forte, en France : en moyenne, en 2019, selon l’Insee, une femme gagnait 22% de moins qu’un homme. Une différence qui s’explique de plusieurs manières.

Pour commencer, les enfants : seulement 81% des mères en couple sont en activité, contre 96% des pères. Mais ce n’est pas tout : les femmes ont également plus de postes en temps partiel (27% contre 8% chez les hommes) et représentent moins de la moitié des cadres en France (43%).

L’obligation, pour certains salariés, et très précisément les salariés des établissements accueillant du public dont l’accès est soumis au Pass sanitaire et qui sont eux-mêmes au contact avec les clients, comme les serveurs ou encore les caissiers de cinémas et théâtres, de présenter un Pass sanitaire, oblige les employeurs à vérifier qu’ils en aient bien un. En effet, comment s’assurer que l’employé soit en règle, alors que l’entreprise est tenue de respecter la loi ?

De fait, le ministère du Travail a précisé que l’employeur pourra demander le Pass sanitaire au moment du recrutement. L’employeur doit tout simplement en informer les candidats et pourra vérifier l’exactitude de leurs propos au moyen de l’application TousAntiCovid Verif.

Dans tous les cas, même si l’employeur ne fait pas de vérification au moment du recrutement, l’employé est, lui, tenu de respecter son obligation de Pass sanitaire au moment de sa prise de fonction. Il devra donc présenter les justificatifs nécessaires en même temps que les justificatif administratifs habituels. Il en va de même pour les salariés des professions qui seront soumis à une obligation de vaccination complète à partir du 15 septembre 2021.

En cas d’absence de Pass sanitaire au moment de la prise de fonction, alors que l’employé y est tenu, la validité du contrat pourra être remise en cause par l’employeur, ce qui peut aller jusqu’à l’annulation de celui-ci.

Naturellement, le Pass sanitaire ne peut être demandé, au moment du recrutement comme au moment de la prise de fonctions, que pour les salariés qui y seront soumis dans le cadre de leurs missions.

L’affaire avait fait grand bruit quelques jours après l’adoption, par le Parlement, de la loi visant à étendre les mesures sanitaires : un amendement adopté en commission mixte paritaire prévoyait la possibilité, pour un employeur, de mettre un terme anticipé à un contrat CDD ou une mission Intérim, si l’employé n’avait pas de Pass sanitaire alors qu’il lui est réclamé. Le problème était surtout lié à l’absence d’indemnités pour l’employé ainsi licencié, un cas très rare dans le droit du travail.

Or, c’est là que le Conseil constitutionnel a jugé que la mesure n’était pas conforme à la Constitution. Pour lui, « en prévoyant que le défaut de présentation d'un 'pass sanitaire' constitue une cause de rupture anticipée des seuls contrats à durée déterminée ou de mission, le législateur a institué une différence de traitement entre les salariés selon la nature de leurs contrats de travail, qui est sans lien avec l'objectif poursuivi ».

La décision du Conseil constitutionnel interdit donc à un employeur de licencier… mais fixe, de fait, l’égalité entre les CDD, les missions d’Intérim et les CDI. Or, en cas d’absence de Pass sanitaire, il était prévu pour ces derniers une suspension de contrat, accompagnée à une suspension de salaire. Une mesure que le Conseil constitutionnel a validé.

Les travailleurs en CDD et réalisant des missions d’Intérim seront donc logés à la même enseigne : leur contrat pourra être suspendu sans versement de salaire. Le licenciement, le cas échéant, se fera pour CDD, Intérim et CDI, selon les modalités prévues dans le Code du travail, donc avec des indemnités et des garanties.

Le gouvernement n’a pas voulu imposer le Pass sanitaire pour tous les salariés en France, ni la vaccination. Si les soignants et les professionnels de la santé seront soumis à une vaccination obligatoire, ce ne sera pas le cas pour la très grande majorité des salariés. Toutefois, certains d’entre eux, à la rentrée 2021, devront malgré tout présenter un Pass sanitaire valide pour se rendre sur leur lieu de travail.

En l’occurrence, les salariés qui auront cette obligation sont tous ceux des entreprises qui accueillent du public et où ce public est lui-même obligé de présenter un Pass sanitaire. C’est le cas pour les cinémas, les théâtres, les restaurants, les bars, par exemple. Et même dans ce cas, seuls les salariés directement au contact avec le public devraient être soumis à cette obligation.

Élisabeth Borne, ministre du Travail a précisé à Ouest-France que ce sera bien « à l’employeur de s’assurer que ses salariés sont en conformité avec la loi ». Dans le cas où un salarié ne peut pas, ou ne veut pas, présenter de Pass sanitaire, il y a toutefois plusieurs solutions.

En premier lieu, l’employeur peut proposer, lorsque possible, que le salarié soit placé sur un poste qui ne nécessite pas d’être au contact avec le public. L’employeur pourra également suspendre le contrat de l’employé durant deux mois, suspension renouvelable d’un commun accord, ce qui signifie toutefois un suspension de salaire.

Le cas échéant, au bout de deux mois, il sera possible pour l’employeur de licencier l’employé pour « motif personnel », un motif qui ouvre la voie aux indemnités prévues par le Code du travail ainsi qu’à l’Assurance-chômage.