En 2023, le « 100% télétravail » est moins accepté par les employeurs, lesquels prennent d’ailleurs moins en charge les frais associés, apprend-on d’une étude de la plateforme de gestion salariale Figures. Si la quasi-totalité des entreprises (94%) ont adopté le télétravail en 2023, ce chiffre cache une évolution vers une moindre flexibilité. En effet, si la tendance est à la formalisation du télétravail, seulement 22,6% des entreprises le permettent de manière totale, contre 26,1% en 2022. Ce recul s'explique par le besoin des entreprises de mieux structurer leur organisation et de garantir une certaine présence physique.

Au niveau des dépenses associées, le soutien des entreprises est en léger retrait. Seules 45% d'entre elles contribuent à un budget dédié au télétravail, contre 52,9% en 2022. De même, l'allocation des frais de coworking pour les télétravailleurs est pris en charge par 22,6% des entreprises, avec un budget moyen de 1.906 euros par salarié et par an. Toutefois, on observe une augmentation du budget consacré au remboursement de l'équipement des employés, passant de 356 euros en 2022 à 437 euros en 2023.

Concernant les autres avantages au bénéfice des salariés, l’étude nous apprend que les congés et RTT sont en hausse avec 77% des entreprises offrant des RTT, une augmentation de 2% par rapport à 2022. Les entreprises se montrent également plus innovantes concernant l'organisation du temps de travail : 26% d'entre elles proposent des dispositifs tels que la semaine de quatre jours ou des congés supplémentaires.

La prise en charge de la mutuelle est un autre avantage en nette progression. 49% des entreprises couvrent plus de 50% des frais, contre 32% en 2022, et 19% assument la totalité des coûts, contre 14% en 2022. Sur le volet formation, le budget moyen par salarié est en forte hausse, atteignant 910 euros, contre 632 euros de 2022. Si les entreprises sont plus généreuses, elles privilégient les formations classiques, conférences et coaching. Enfin, le congé maternité « entreprise » reste un avantage moins courant, avec 9,8% des entreprises offrant un congé supérieur au minimum légal. Cependant, la durée moyenne de ce congé supplémentaire a augmenté, passant de 6 à 7 semaines.

Emmanuel Macron a confirmé, le 23 septembre 2020, l’information donnée à la presse la veille : le congé paternité en France passera de 14 jours à 28 jours dès le 1er juillet 2021. Une date choisie pour que la majorité des pères des enfants conçus à partir du quatrième trimestre 2020 puissent en profiter.

Mais le gouvernement a décidé d’aller plus loin : de ces 28 jours, 7 jours seront obligatoires, ce qui change radicalement la législation : actuellement, le congé paternité est totalement facultatif. Ce côté optionnel fait que seulement 67% des jeunes pères prennent des congés paternité en France, laissant l’accueil du bébé intégralement à la charge de la mère. En rendant une partie du congé obligatoire, le gouvernement espère que les jeunes pères soient mieux sensibilisés et optent pour une durée plus longue.

La réforme devrait coûter, en année pleine, 500 millions d’euros à la Sécurité sociale qui prendra intégralement en charge le congé paternité. Les entreprises conservent, à leur charge, le congé naissance de trois jours.

La décision d’allonger le congé paternité a été accueillie de façon mitigée par les entreprises : si toutes sont concordes à dire qu’il s’agit d’une avancée sociale nécessaire, elles critiquent le surcoût en termes de cotisation mais également le côté obligatoire d’une semaine de congés. Mais c’est avant tout le timing de cette annonce qui laisse perplexe : alors que la crise économique s’annonce majeure, le congé paternité obligatoire et rallongé risque de mettre en difficulté certaines petites entreprises qui pourraient être privées d’un salarié stratégique durant plusieurs semaines.

La Cour d'appel de Paris a confirmé la condamnation du parfumeur Marionnaud pour le licenciement abusif d'une cadre de retour de son congé maternité. La salariée, qui avait porté l'affaire devant la justice, estimait avoir été victime d'une discrimination liée à son état de grossesse. Les prud'hommes de Paris avaient déjà donné raison à l'ancienne chef de projet communication du parfumeur, licenciée en 2012 moins de trois mois après son retour de congé parental.

Réintégrée en janvier 2016, elle avait rapidement pris acte de la rupture de son contrat de travail. La cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 5 juin 2018, a requalifié la prise d'acte en démission, ce qui contraint la plaignante à reverser de l'argent au parfumeur. Mais celle-ci a eu gain de cause sur quasiment tous les autres griefs.

Au final, les juges ont estimé que l'insuffisance professionnelle dont elle était accusée et censée justifier le renvoi ne reposait sur aucun élément matériel vérifiable et était en totale contradiction avec les compliments et autres appréciations élogieuses reçues par l'ex-cadre avant son congé maternité, par ses supérieurs et collègues. Le groupe Marionnaud est aussi coupable de ne pas avoir versé, en 2012, une partie du bonus annuel, au prorata du temps passé dans l'entreprise. 

Les prud'hommes ont ainsi retenu que l'ex-employée avait été victime d'une discrimination liée à son état de grossesse puis à sa situation familiale. « C'est une décision bienvenue qui sanctionne des pratiques répréhensibles des employeurs, encore trop souvent observées », a commenté dans un communiqué son avocate Sophie Kerihuel, du cabinet Boussard-Verrecchia, en précisant que « la maternité reste une situation à haut risque pour les femmes dans l'entreprise ».

San Francisco confirme sa place de meilleure ville des Etats-Unis en termes de droits sociaux et de protection des salariés : après avoir opté pour le salaire minimum de 15 dollars, une réforme qui fait son chemin un peu partout aux Etats-Unis et que New-York a également adoptée quelques temps après, ce sont désormais les congés maternité qui seront payés.

En France c'est déjà le cas : 16 semaines de congé maternité sont payées à 100 % et, par a suite, les parents ont le droit d'opter pour un congé parental mais qui ne sera pas rémunéré. Aux Etats-Unis cette règle n'existe pas.

Seuls 5 Etats ont opté pour un congé maternité payé : la Californie (où se situe San Francisco), le New Jersey, Rhodes Island, New York et Washington. Sur les 50 Etats que comptent les Etats-Unis ça ne fait pas beaucoup, d'autant plus que les congés sont certes payés, mais uniquement à 40 %.

Avec cette loi qui a été adoptée début avril 2016, San Francisco devient donc une exception : des congés maternité payés à 100 %. De quoi rompre l'habitude qu'ont les jeunes parents américains de reprendre le travail au bout de deux semaines seulement.

Les entreprises de San Francisco ont donc désormais l'obligation légale d'accorder 6 semaines de congés maternité rémunéré à 100 %. Ça reste moins que les 16 semaines accordées en France, mais c'est déjà une grande avancée pour les Etats-Unis ; une avancée qui pourrait faire des émules.

Le décès est une épreuve difficile pour les proches du défunt et jusqu'à présent seulement deux jours de congés étaient concédés pour surmonter cette épreuve (il s'agit là du minimum légal). Désormais ce temps de repos est rallongé.

Les sénateurs ont en effet validé une loi qui avait été votée à l'Assemblée en novembre 2011 et qui prévoit des congés de minimum 3 jours en cas de décès d'un proche. Selon les cas, ces congés pourront atteindre 10 jours.

Dans le détail, la nouvelle législation prévoit 3 jours de congés en cas de décès d'un des beaux-parents, 5 jours en cas de décès d'un parent, d'un conjoint (Pacs compris), d'un enfant non à charge et d'un frère ou sœur mineur, et jusqu'à 10 jours dans le cas du décès d'un enfant à charge.

A la loi proposée par Michèle Delaunay en 2011 les sénateurs ont toutefois ajouté la possibilité de prendre des congés en cas de décès du concubin, jusqu'alors considéré uniquement à l'instar d'un "ami" et donc pour lequel aucun congé n'était prévu.

C'est ce changement, de taille, qui fait que la loi devra être à nouveau votée à l'Assemblée Nationale. Une fois délibéré, le texte sera applicable et les employeurs devront en tenir compte.

Ces durées s'entendent toutefois en termes de "minimum légal" et les accords entre employé et employeur peuvent les rallonger. Les congés décès "n'entraînent pas de réduction de rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel"