Historiquement, le Code du travail français excluait l'accumulation de droits à congés payés lors d'arrêts maladie non professionnels. Mais le Code du travail se trouvait en décalage avec la directive européenne de 2003, qui stipule que les salariés doivent accumuler des droits à congés indépendamment de l'origine de leur arrêt maladie. Le Conseil d’État, interpellé par le gouvernement, a tranché le 14 mars 2024 en faveur de l'acquisition de congés payés pendant ces périodes d'absence, limitant toutefois cette acquisition à quatre semaines par année. C’est moins que ce que prévoit le droit français en cas de travail effectif, soit 5 semaines de congés payés par an.

Pour les salariés, cette mesure marque une avancée majeure dans la reconnaissance de leurs droits, en alignement avec les standards européens. Elle signifie qu'une absence pour maladie ne pénalisera plus l'accumulation de leurs droits à congés, favorisant ainsi leur bien-être et leur récupération.

Une des préoccupations majeures pour le monde patronal résidait dans la rétroactivité potentielle de cette mesure, qui aurait pu engendrer des coûts considérables liés au paiement rétroactif des congés non accumulés. Le patronat craignait plusieurs dizaines de milliards d’euros de remboursements à effectuer, ce qui aurait pu mettre en difficulté certaines entreprises. Le Conseil d’État a apaisé ces inquiétudes en limitant la rétroactivité à trois ans.

Dans le détail, les salariés actuellement en poste pourront réclamer la rétroactivité de ces congés payés sur une durée de deux ans. Pour ceux ayant quitté une entreprise, la période de rétroactivité est de trois ans, mais elle ne s’applique que si l’employé a quitté l’entreprise dans les trois ans avant la promulgation de la loi.

La question prioritaire de constitutionnalité (QPC) soulevée concernait la conformité des dispositions du Code du travail régissant l'acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie non professionnel. Une QPC soulevée après que la France ait été sommée de se mettre en conformité avec la réglementation européenne de 2003 qui permet aux salariés en arrêt maladie de cumuler des congés payés. Un droit qui, en France, n’est pas appliqué.

Le Conseil Constitutionnel, dans sa délibération du 8 février 2024, a jugé que les dispositions actuelles du Code du travail sont conformes à la Constitution. Cette décision signifie que, selon le droit français, un salarié en arrêt maladie pour motif non professionnel ne peut prétendre à l'acquisition de congés payés pendant la durée de son arrêt.

Cette décision maintient la distinction entre les arrêts maladie selon leur origine (professionnelle ou non) et limite l'acquisition de droits à congé pour les arrêts non professionnels. La réglementation européenne fixe en effet à un minimum de 4 semaines par an (2 jours par mois) le droit aux congés payés. Conséquence : le gouvernement peut revoir à la marge la situation.

S’il ne peut pas interdire aux salariés en arrêt maladie d’obtenir des jours de congés payés par mois, il n’a pas l’obligation d’aligner le nombre de jours sur le nombre normal. En somme, il pourrait décider de n’accorder que deux jours de congés payés par mois lors des arrêts maladie, et continuer d’imposer 2,5 jours par mois pour les congés payés cumulés de manière normale.

 

Selon la nouvelle directive, un salarié en arrêt maladie continuera d'acquérir des congés payés, contrairement à la pratique antérieure où l'acquisition était suspendue pendant la durée de l'arrêt. Un changement qui avantage les salariés et pénalise les entreprises. Mais cette décision s'appuie sur une directive européenne datant de 2003, qui n'avait pas été pleinement transposée en droit français jusqu'à présent. Or, la France est dans l’obligation de transposer les réglementations européennes.

La Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) a exprimé des préoccupations quant à cette nouvelle orientation, soulignant les implications financières potentielles pour les entreprises. Le Medef, de son côté, estime ce coût à environ 2 milliards d’euros par an. Toutefois, la crainte est surtout celle d’un coût encore plus élevé.

La décision de la Cour de cassation laisse les entreprises dans une certaine incertitude. La question des congés payés non-obtenus par les salariés est pour l’instant rétroactive jusqu’à trois ans en arrière. Ce qui signifie que les salariés peuvent demander le paiement ou l’obtention des congés payés qui ne leur auraient pas été octroyés auparavant. Soit, en prenant les estimations du Medef, un coût supplémentaire de près de 6 milliards d’euros pour la période.

Avec un nombre significatif de salariés en arrêt de travail chaque année, cette mesure pourrait entraîner des coûts supplémentaires pour les entreprises à long terme. Une difficulté supplémentaire pour ces dernières qui espèrent que le gouvernement interviendra en leur faveur. Par exemple en limitant le droit des salariés à demander la rétroactivité de leurs droits.

Une mise à jour des contrats de travail, une formation continue des responsables des ressources humaines et une communication claire avec les salariés sont essentielles pour garantir la conformité et minimiser les perturbations.
 

Dans trois décisions rendues le 13 septembre 2023, la Cour de cassation a aligné le droit français sur le droit européen concernant les congés payés. Les salariés, qu'ils soient en arrêt pour maladie professionnelle ou non, ou victimes d'un accident, ont désormais le droit de cumuler des congés payés pendant leur période d'absence. Cette décision s'appuie sur l'article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne qui stipule le droit au repos.

Jusqu'à présent, selon le Code du travail français, un salarié en arrêt maladie ou victime d'un accident de travail ne cumulait pas de jours de congé payé pendant son absence. Cette disposition est désormais jugée non conforme au droit de l'Union européenne. La Cour a tranché en faveur des salariés, affirmant qu'ils peuvent réclamer des droits à congés payés en intégrant la période d'absence dans leur calcul.

Cette décision de la Cour de cassation a des conséquences majeures pour les employeurs. Si un salarié porte l'affaire en justice, les employeurs devront se conformer à cette nouvelle interprétation du droit. Les articles du Code du travail en contradiction avec cette décision ne peuvent plus être appliqués, nécessitant une mise à jour pour se conformer au droit européen.

Du côté des salariés, cette décision est accueillie favorablement, notamment par les syndicats et les organisations de défense des droits des travailleurs. Elle garantit une meilleure protection des droits des salariés en matière de congés. Cependant, elle pourrait susciter des inquiétudes chez les employeurs, qui pourraient être amenés à revoir leurs politiques en matière de congés maladie.

Dans de nombreuses entreprises, la question de la tenue de travail en période de chaleur est loin d'être résolue. Alors que certains employés n'ont pas d'autre choix que de porter une tenue de sécurité avec un pantalon, d'autres se posent la question du port du bermuda ou du short.

Des initiatives comme celle de l'association Kebati, qui a lancé une campagne "Osez le bermuda", cherchent à encourager les employeurs et les employés à adopter des tenues plus confortables en période de chaleur. Cependant, de nombreux salariés hésitent à franchir le pas, souvent par auto-censure plutôt que par interdiction formelle de l'employeur.

Selon l'article L1121-1 du Code du travail, les restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Ainsi, l'employeur peut imposer une tenue de travail pour des raisons d'hygiène ou de sécurité. Il peut également restreindre la liberté vestimentaire si l'employé est en contact avec la clientèle.

Les restrictions sont donc encadrées par la loi, et doivent être justifiées. Les employeurs et les DRH ont tout intérêt à simplifier les relations avec les salariés, en autorisant autant que possible les vêtements courts. Cette autorisation permettra une meilleure image de l’entreprise et améliorera le confort des salariés, et donc leur productivité.

Dans tous les cas, ces restrictions doivent être clairement énoncées. En cas de sanction pour le port d'une tenue jugée non conforme, l'employé peut contester cette sanction devant le conseil de prud'hommes.