Le maintien de salaire en cas d’arrêt maladie repose sur un cadre légal précis, issu du Code du travail, mais son application devient plus complexe lorsque la rémunération variable entre en jeu. En effet, le texte prévoit que l’indemnisation complémentaire doit être calculée sur la base de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

Cependant, lorsque la rémunération variable constitue une part significative du salaire, la question centrale devient celle de la période de référence. Or, en l’absence de précision dans la convention collective ou dans le contrat de travail, l’employeur se retrouve face à une marge d’appréciation qui, mal utilisée, peut entraîner un contentieux coûteux. Dès lors, le maintien de salaire ne peut être calculé sans intégrer la rémunération variable, dès lors que celle-ci participe réellement au niveau de vie du salarié, rappelle Emmanuel Labrousse, co-responsable du groupe de travail Social de Walter France.

Sur le plan légal, le Code du travail prévoit un maintien de salaire pouvant atteindre 90% de la rémunération brute, ou les deux tiers selon la durée de l’arrêt et l’ancienneté du salarié, poursuit Emmanuel Labrousse. Ces pourcentages constituent des plafonds, mais ne dispensent pas l’employeur de déterminer correctement l’assiette de calcul. Autrement dit, même lorsque le taux est connu, la rémunération variable doit être intégrée de manière pertinente, significative et objectivement justifiée.

La notion de rémunération variable « significative » occupe une place centrale dans la jurisprudence récente. Selon l’administration, le salaire de référence doit être apprécié au regard de la période d’absence indemnisée. Ainsi, l’employeur peut retenir soit la période de paie précédant l’arrêt maladie, soit une période plus longue, comme une moyenne sur trois mois, lorsque cela permet une meilleure représentativité, rappelle Walter France.

Toutefois, cette approche peut s’avérer insuffisante dans certaines situations. C’est précisément ce qu’illustre l’affaire jugée par la Cour de cassation le 14 mai 2025. Dans ce dossier, le salarié avait connu plusieurs évolutions de fonctions, avec des niveaux de rémunération variable très différents. Or, la référence aux trois derniers mois précédant l’arrêt maladie aboutissait à une sous-évaluation manifeste du maintien de salaire, car ces mois ne reflétaient pas sa rémunération habituelle.

La Cour d’appel a estimé que la rémunération variable devait être appréciée sur une période plus longue afin de redevenir significative. En l’occurrence, la période de référence a été portée à douze mois. Comme le précise Walter France, cette durée n’est pas un standard automatique, mais une solution adaptée à la situation du salarié concerné. L’objectif est clair : éviter que le maintien de salaire ne soit calculé sur une base artificiellement basse, sans lien avec la réalité économique du poste occupé.

Cette décision de la Cour de cassation du 14 mai 2025 apporte un enseignement fondamental pour les directions RH et les chefs d’entreprise. En effet, la Cour a rejeté l’argument de l’employeur selon lequel la baisse de la rémunération variable résultait d’un désengagement progressif du salarié. La haute juridiction a considéré que ces arguments relevaient d’une appréciation subjective, incompatible avec l’exigence d’objectivité imposée par le droit du travail.

Ainsi, même si les performances commerciales du salarié avaient diminué, cela ne suffisait pas à justifier un maintien de salaire calculé sur une période courte et défavorable. La Cour de cassation a rappelé que le maintien de salaire doit refléter ce que le salarié aurait raisonnablement perçu s’il avait travaillé, et non ce qu’il a effectivement perçu dans une période atypique ou transitoire. Cette position renforce la sécurité juridique des salariés, tout en imposant aux employeurs une analyse approfondie de la rémunération variable.

Comme l'explique Emmanuel Labrousse, de Walter France, « le caractère significatif de la rémunération à maintenir doit être apprécié objectivement, au cas par cas, en retenant la période la plus adaptée ». Cette affirmation souligne l’impossibilité de généraliser une méthode unique de calcul. Chaque situation doit être examinée en tenant compte du poste occupé, de l’historique de rémunération variable et des évolutions contractuelles récentes. Pour les employeurs, cette jurisprudence impose une anticipation accrue. Il devient indispensable de documenter les méthodes de calcul du maintien de salaire, d’identifier clairement la part variable et d’en mesurer le poids réel dans la rémunération globale. À défaut, le risque prud’homal est réel, notamment lorsque la rémunération variable représente une part substantielle des revenus du salarié.

Jusqu’ici, selon la jurisprudence française établie depuis 1996, si un salarié tombait malade pendant ses congés payés, ces jours de congé étaient considérés comme consommés, même s’il ne pouvait pas en profiter. Mais dans le pourvoi n° 23-22.732, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que « dès lors qu’un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a notifié à son employeur cet arrêt, il a le droit de les voir reportés ». Cette décision inscrit la jurisprudence française en conformité avec le droit de l’Union européenne, notamment l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE, qui exige que le congé annuel payé permette réellement un repos, distinct de l’arrêt de travail pour maladie.

Avec ce revirement, les employeurs doivent adapter leurs pratiques immédiatement. Voici les obligations à connaître :
- Reconnaître le droit au report. Si un salarié est en arrêt maladie pendant ses congés payés et qu’il avertit l’employeur de cet arrêt, les jours de congé correspondant ne doivent pas être imputés sur son solde de congés.
- Exiger une notification. Le droit au report est subordonné à une condition : le salarié doit notifier l’arrêt de travail à l’employeur. Sans notification, le salarié ne pourra pas exiger le report.
- Adapter les procédures internes. Vos procédures RH doivent être revues pour distinguer les jours de congés réellement posés et ceux pendant lesquels le salarié est en arrêt maladie. Il faut que le suivi des absences soit précis, que les plannings et les soldes de congés reflètent cette distinction.
- Informer les salariés. Il est conseillé de communiquer clairement à tous les salariés ce nouveau droit : conditions, modalités, démarches à suivre. Cela réduit les risques de malentendus et de contentieux.
- Gérer les contentieux potentiels. Des salariés pourraient solliciter le report rétroactivement, voire engager des démarches judiciaires si le droit n’est pas respecté. Anticiper les demandes et vérifier les pratiques passées peut éviter des surprises financières.

Même si la décision est limpide sur le principe, des zones d’ombre subsistent, notamment :
- Modalités de notification : quel délai pour informer ? Quelle forme doit prendre la notification (certificat médical, transmission papier ou numérique) ?
- Prescription : jusqu’à quand un salarié peut-il demander le report ? Le délai de prescription des droits salariaux en général est de trois années selon l’article L. 3245-1 du Code du travail. 
- Conventions collectives : certaines prévoient déjà des règles plus favorables. Il faudra veiller à leur compatibilité et à leur application.
- Coût pour l’entreprise : reports de congés, ajustements de paie, charges administratives, formation des managers… Ces coûts sont à anticiper.

Ainsi, l’arrêt du 10 septembre 2025 change le paysage pour les employeurs : un arrêt maladie pendant les congés payés ne peut plus entraîner la perte automatique des jours de congé non utilisés, à condition que le salarié informe l’employeur. Vos politiques internes, vos outils RH et la communication interne doivent évoluer pour intégrer ce nouveau droit.

Fin avril 2024, la France a dû se mettre en conformité avec le droit européen en matière de congés pays, même si cela revenait à offrir à ses citoyens de moindres droits. Depuis la loi du 22 avril 2024, entrée en vigueur le 24 avril 2024, la durée de congé payé acquis au titre des périodes pendant lesquelles le salarié est en arrêt de travail pour une maladie ou un accident non professionnel est fixée à 2 jours ouvrables par mois. Cette loi prévoit également, dans certaines limites, un droit au report des congés payés au profit du salarié qui se trouve dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis.

Pour rappel, durant les périodes où le contrat de travail est suspendu en raison d'un arrêt de travail dû à un accident ou une maladie non professionnelle, le salarié a droit à un congé, qui est donc désormais de 2 jours ouvrables par mois, et jusqu'à un maximum de 24 jours ouvrables par période de référence.

Par exemple, un salarié en arrêt maladie non professionnelle pour toute la période de référence aura droit à un maximum de 24 jours ouvrables de congés payés. Un salarié en arrêt maladie non professionnelle pendant 4 mois au cours de la période de référence aura droit à 2 jours de congés payés pour chacun de ces 4 mois, auxquels s'ajouteront 2,5 jours de congés pour les 8 mois de travail effectif, soit un total de 28 jours de congés payés.

Un salarié peut, dans les conditions et limites établies par le Code du travail, offrir des jours de repos à un autre salarié de la même entreprise qui prend en charge un enfant gravement malade ou handicapé. De même, il est prévu la possibilité pour un salarié de céder des jours de repos à un collègue qui apporte son soutien à une personne en perte d'autonomie ou handicapée, à condition que cette personne soit l'une de celles permettant au salarié bénéficiaire d'obtenir un congé de proche aidant.

La question prioritaire de constitutionnalité (QPC) soulevée concernait la conformité des dispositions du Code du travail régissant l'acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie non professionnel. Une QPC soulevée après que la France ait été sommée de se mettre en conformité avec la réglementation européenne de 2003 qui permet aux salariés en arrêt maladie de cumuler des congés payés. Un droit qui, en France, n’est pas appliqué.

Le Conseil Constitutionnel, dans sa délibération du 8 février 2024, a jugé que les dispositions actuelles du Code du travail sont conformes à la Constitution. Cette décision signifie que, selon le droit français, un salarié en arrêt maladie pour motif non professionnel ne peut prétendre à l'acquisition de congés payés pendant la durée de son arrêt.

Cette décision maintient la distinction entre les arrêts maladie selon leur origine (professionnelle ou non) et limite l'acquisition de droits à congé pour les arrêts non professionnels. La réglementation européenne fixe en effet à un minimum de 4 semaines par an (2 jours par mois) le droit aux congés payés. Conséquence : le gouvernement peut revoir à la marge la situation.

S’il ne peut pas interdire aux salariés en arrêt maladie d’obtenir des jours de congés payés par mois, il n’a pas l’obligation d’aligner le nombre de jours sur le nombre normal. En somme, il pourrait décider de n’accorder que deux jours de congés payés par mois lors des arrêts maladie, et continuer d’imposer 2,5 jours par mois pour les congés payés cumulés de manière normale.

 

En 2024, les règles encadrant les arrêts maladie changeront. La prescription d'arrêts de travail via téléconsultation sera désormais limitée à trois jours, sauf si elle est effectuée par le médecin traitant ou la sage-femme référente du patient. Et ce afin de garantir une évaluation physique adéquate de l'état de santé du patient, une démarche jugée essentielle par le gouvernement, mais aussi afin de lutter contre les abus. Plus de 6 millions de Français sans médecin traitant pourraient être affectés par cette mesure mais il existe des exceptions en cas d'impossibilité justifiée de consulter un médecin en personne pour prolonger un arrêt de travail.

Une nouveauté majeure pour 2024 est l'obligation de vidéotransmission pour valider le remboursement des prescriptions liées aux arrêts de travail. Le gouvernement a également renforcé la surveillance des arrêts maladie, en réponse à une augmentation de 30% des arrêts maladie en dix ans. En 2022, la France a enregistré 8,8 millions d'arrêts maladie, entraînant des dépenses de 16 milliards d'euros. Un millier de médecins, considérés comme de gros prescripteurs, sont désormais sous surveillance accrue.

Une mesure controversée, permettant aux employeurs de contester les arrêts de travail et suspendre les indemnités journalières, a été censurée par le Conseil constitutionnel. Une bonne nouvelle pour les salariés qui consacre le droit, en cas d’incapacité de travailler, à obtenir des moyens convenables d'existence.

Le Conseil constitutionnel a également censuré une disposition qui aurait permis au ministre de la Santé de limiter ou d'interdire la prescription de médicaments en rupture d’approvisionnement via télémédecine. Une mesure qui aurait pu priver les patients de médicaments essentiels en cas de consultation à distance.