Dans le Calvados, la jeune entreprise Pimpant (25 salariés) fabrique des produits d’hygiène et d’entretien en poudre, que tout un chacun peut reconstituer chez soi dans un contenant réutilisable. Si sa démarche écologique (moins d’eau, moins d’émissions liées au transport et emballages réutilisables) mérite l’intérêt, l’organisation que ses co-fondateurs, Baptiste et Karline Hamain, ont mis en place au sein de leur entreprise, le mérite tout autant.

Et au fait, ça fait quoi d’être à la tête d’une entreprise familiale ? « Finalement, être associe et être en couple, c’est un peu pareil : il s’agit d’écouter l’autre, se faire confiance et communiquer. Ce n’est pas un hasard si on dit qu’on se marie avec son associé quand on crée une entreprise avec quelqu’un », explique Baptiste Hamain.

Chez Pimpant, les salariés travaillent non pas cinq jours par semaine mais quatre, sur 32 heures par semaine. « C’est parti de l’état d’esprit général, c’est la philosophie de notre projet : on essaie de mettre en place pas mal de libertés. La mission de Pimpant, c’est de changer la façon de consommer. On changera notre façon de consommer si on change notre confort de travail. Cela passe par la confiance et l’autonomie qu’on laisse aux équipes », explique Baptiste Hamain.

La mise en place n’a toutefois pas été sans accrocs. « Cela a mis un peu de temps à se mettre en place. Il y a des gens qui ne voulaient pas le faire au début, ils n’y voyaient pas forcément beaucoup d’avantages. On a mené une phase de test sur six mois. Et à la fin, ça a été concluant », raconte Baptiste Hamain. Et tout n’est d’ailleurs pas parfait à 100%, avoue Baptiste Hamain, avant d’ajouter : « C’est une recherche permanente ». Toujours est-il que les retombées positives sont là. « Il y a moins d’absences, les gens se tuent moins à la tâche, il y a moins de pression dans le travail. S’agissant du recrutement aussi, cela s’avère positif : depuis qu’on est passé à la semaine de quatre jours, nous avons plus de candidats qui postulent chez nous », explique Baptiste Hamain.

Alors, le bilan ? « Quand on arrive à caler un bel environnement de confiance avec les équipes en général, c’est toujours récompensé », estime Baptiste Hamain. Et la clé d’une bonne mise en place ? « Bien communiquer avec ses équipes surtout. »

Chez Pimpant il y a aussi l’actionnariat salarié : tous les salariés en CDI sont actionnaires de leur entreprise. Pour ce faire, Pimpant a opté pour les BSPCE, une catégorie particulière de « stock options ». Leur attribution correspond à la délivrance d'un bon d'achat de titre de la société à un prix fixé le jour de son attribution. Cette incitation, à la fois financière et fiscale, encourage les salariés et dirigeants à participer au développement de leur entreprise.

« On a mis cela en place au 1er juin 2024. Les équipes n’ont pas besoin d’acheter des actions : on leur donne des bons en fonction du temps de présence, qui se transforment en actions », explique le dirigeant. Est-ce facile à mettre en place pour autant ? « C’est assez simple si c’est bien fait. Mais cela demande pas mal s’explications et de synchronisation sur le sujet avec les équipes. » Mais n’importe : l’actionnariat salarié s’inscrit parfaitement dans la philosophie de l’entreprise. « Les équipes ont l’habitude de venir travailler pour un salaire. L’actionnariat salarié, ça aligne les intérêts [des salariés] pas rapport aux choix qu’on va faire. Si l’entreprise va mieux, tout le monde y gagne », conclut Baptiste Hamain.

Bien que la crise sanitaire ait popularisé le télétravail, les entreprises françaises semblent favoriser un retour massif au bureau, contrairement à ce que l’on observe dans d’autres grandes métropoles. Cette situation s’explique notamment par la culture managériale française, fortement orientée vers le présentéisme. Comme l’indique l’étude, les salariés parisiens passent plus de temps au bureau que leurs homologues étrangers : à New York, la moyenne est de 3,1 jours, à Londres et Toronto de 2,7 jours, et à Sydney de 2,8 jours par semaine.

Cette résilience du travail en présentiel dans la capitale française s’explique en partie par la politique de prise en charge des frais de transport. En France, les employeurs sont légalement tenus de couvrir au moins 50% des frais de transport en commun ou des déplacements de leurs salariés. Dans certaines entreprises, cette prise en charge atteint même 100%. Ce dispositif allège considérablement le coût des trajets domicile-travail, incitant ainsi les salariés à se rendre physiquement sur leur lieu de travail. À Londres, où cette aide est moins généralisée, 40% des salariés télétravaillent pour économiser sur les frais de transport, contre seulement 25% des Parisiens.

L’étude du Centre for Cities met également en lumière un écart générationnel significatif. Les jeunes salariés, souvent résidents des centres-villes, sont plus enclins à se rendre au bureau que leurs collègues plus âgés, qui préfèrent s’installer en banlieue ou en campagne. Cette situation pourrait avoir des conséquences sur le développement des jeunes talents, notamment en termes d’accès à l’expertise et à l’expérience de leurs aînés, moins présents physiquement au bureau. Le Centre for Cities craint que, finalement, cette tendance n’affecte la productivité des entreprises et la dynamique de la capitale.

Cependant, les cadres parisiens, malgré leur engagement au travail en présentiel, tiennent à conserver leurs jours de télétravail. Selon une enquête de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) menée en mars 2024, près d’un cadre sur deux (45%) serait prêt à démissionner si l’accès au télétravail leur était retiré. Pour 51% d’entre eux, le télétravail n’est plus perçu comme une option, mais comme un acquis essentiel.

Selon le 76e Baromètre des TPE réalisé par l'IFOP pour Fiducial, une majorité de 72 % des dirigeants de TPE se montrent défavorables à la semaine de quatre jours. Cette opposition est principalement motivée par la crainte d'une baisse de la productivité. Les patrons s'inquiètent de devoir compresser cinq jours de travail en quatre, ce qui pourrait entraîner une surcharge de travail pour les employés et une perte d'efficacité globale.

Les dirigeants soulignent également les difficultés de coordination avec les clients. En effet, si ces derniers continuent de fonctionner sur un rythme de cinq jours, des décalages pourraient survenir, perturbant ainsi les relations commerciales et la satisfaction client. Par exemple, dans le secteur de l'hôtellerie, 54 % des patrons estiment que cette nouvelle organisation rendrait la couverture des heures de service plus complexe, ce qui pourrait impacter la qualité du service offert.

L'adhésion à la semaine de quatre jours varie fortement selon les secteurs d'activité et les profils des dirigeants. Les jeunes patrons de moins de 35 ans, par exemple, se montrent plus ouverts à cette organisation, avec 53 % d'entre eux favorables à sa mise en place. Cette tendance est également observée chez les dirigeants de sensibilité politique de gauche, avec 40 % d'approbation.

Par ailleurs, certains secteurs comme la technologie et les services aux entreprises sont plus enclins à adopter la semaine de quatre jours, voyant en elle une opportunité d'améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que de réduire le stress des employés. Ces bénéfices sont particulièrement valorisés par 60 % des dirigeants favorables, qui y voient un moyen d'attirer et de retenir les talents dans un marché du travail compétitif.

Si la semaine de quatre jours ne convainc pas, le télétravail apparaît comme une solution flexible pour de nombreuses TPE. Cependant, son adoption reste limitée, avec seulement 26 % des dirigeants de TPE autorisant le télétravail. Cette pratique est surtout présente dans les secteurs des services aux entreprises, où 58 % des patrons permettent le travail à distance.

 

Les horaires flexibles et la semaine de 4 jours sans réduction du temps de travail gagnent en popularité parmi les salariés cherchant à améliorer leur qualité de vie. Cette formule, adoptée ou envisagée par certaines entreprises, pourrait améliorer l'attractivité des organisations face à des difficultés de recrutement tout en répondant à des objectifs de productivité et d'inclusion. Des expérimentations menées dans des pays comme l'Islande ou le Royaume-Uni témoignent de cette tendance.

Les résultats d'une étude commanditée par la Fondation The Adecco Group révèlent que la moitié des actifs serait favorable à une semaine de quatre jours, percevant dans cette configuration une opportunité d'améliorer leur équilibre de vie. Par ailleurs, la flexibilité des horaires attire plus de 40% des actifs, soulignant un désir généralisé de disposer de plus de temps personnel.

Cependant, ces nouvelles formules de travail ne sont pas exemptes de défis. Le risque principal reste la soutenabilité de ces rythmes, notamment en raison de l'allongement potentiel des journées de travail. 33% des actifs évoquent une fatigue accrue comme une préoccupation majeure. Les enjeux de santé et de bien-être des salariés deviennent donc des points critiques à considérer pour les entreprises.

De plus, des difficultés organisationnelles et des inégalités pourraient surgir. Les foyers monoparentaux et les actifs en situation de handicap pourraient trouver moins avantageux de compresser leur semaine de travail. La gestion des plannings s'avère plus complexe, surtout pour les cadres et les gestionnaires qui doivent concilier les besoins en personnel avec les absences accrues dues aux nouvelles configurations de travail.

Les parents divorcés travaillant dans la fonction publique d’État pourraient bientôt prétendre à une semaine de travail raccourcie, soit quatre jours travaillés pour trois jours de repos. Cette mesure, qui sera débattue lors d'un séminaire gouvernemental le 27 mars 2024, vise à améliorer l'organisation du temps de travail pour les parents divorcés, offrant une première étape vers un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle dans le secteur public français.

Ce n’est pas la première fois que Gabriel Attal évoque son intérêt pour une semaine de travail réduite. Pendant son mandat de ministre délégué chargé des Comptes publics en 2022-2023, une initiative similaire avait été expérimentée dans son ministère, bien qu'elle n'ait pas abouti à une réduction du temps de travail. Cependant, cette nouvelle proposition se distingue par son objectif spécifique : venir en aide aux parents divorcés. Cette initiative s'aligne sur une tendance mondiale, des pays tels que le Royaume-Uni, la Nouvelle-Zélande, l'Islande et le Japon ayant observé des avantages notables à adopter des semaines de travail plus courtes, comme une diminution des cas de burn-out et des absences maladie.

Néanmoins, la proposition de Gabriel Attal fait face à des obstacles. Une expérimentation à l'URSSAF Picardie avait rencontré un faible engagement, attribuable à l'intensification du travail quotidien qu'engendre une semaine compressée. De surcroît, les syndicats, y compris FO, la CGT et la CFDT-Fonction publique, manifestent des réticences, réclamant une réduction effective du temps de travail comme condition sine qua non. Ces challenges mettent en évidence l'importance d'un dialogue constructif entre le gouvernement, les fonctionnaires et leurs représentants pour assurer la réussite de ce projet.

La question de la réduction du temps de travail avec maintien du salaire interpelle au-delà du cadre de la fonction publique, suscitant l'intérêt d'une grande partie de la population active française, en particulier chez les jeunes et les femmes. La balance entre la flexibilité et la charge de travail est cruciale pour prévenir le risque de burn-out. Le projet de Gabriel Attal pourrait ainsi initier une réflexion plus large sur l'aménagement du temps de travail, à condition de trouver le juste équilibre entre les attentes des salariés et les contraintes économiques.