Le 7 juin 2026 marquera une étape clé pour les entreprises européennes : la transposition complète de la directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale devra être effective dans l’ensemble des États membres. À moins de trois mois de cette échéance, les premiers indicateurs montrent que la dynamique juridique ne suffit pas à elle seule à corriger les écarts de rémunération.

Selon une étude de l'Association pour l'emploi des cadres (Apec) publiée le 3 mars 2026, la transparence salariale, bien qu’attendue comme un levier de réduction des inégalités salariales, se heurte à un frein culturel : 40% des femmes cadres déclarent ne pas se sentir à l’aise à l’idée d’exercer leur futur droit d’information, contre 32% des hommes. Un différentiel significatif qui interroge directement les politiques RH.

Les chiffres restent éloquents. En 2025, l’écart salarial moyen entre hommes et femmes cadres s’élève à 16%. Plus frappant encore : à poste et profil équivalents, l’écart demeure de 6,8%. Autrement dit, la variable explicative ne se limite ni à l’expérience ni à la fonction. Ce différentiel nourrit un sentiment d’injustice plus marqué chez les femmes cadres. L’Apec observe qu’elles perçoivent davantage que leurs homologues masculins l’existence d’un écart salarial injustifié. Ce ressenti s’inscrit dans un contexte où les opportunités d’augmentation et les chances d’évolution de rémunération restent jugées inégalement réparties.

Concrètement, la directive prévoit que tout salarié pourra demander par écrit des informations sur son niveau de salaire ainsi que sur la rémunération moyenne, ventilée par sexe, des personnes occupant un travail identique ou de valeur équivalente. Les employeurs devront répondre dans un délai encadré et informer annuellement les salariés de l’existence de ce droit.

Autre avancée : les entreprises de 250 salariés et plus devront publier chaque année leurs données relatives à l’écart de rémunération entre femmes et hommes. Les entreprises de taille intermédiaire seront soumises à une périodicité pluriannuelle. En cas d’écart salarial supérieur à 5% non justifié par des critères objectifs, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel devra être engagée.

La directive interdit également aux employeurs de demander l’historique salarial des candidats lors des recrutements. Une mesure destinée à éviter la reproduction mécanique des inégalités passées. En théorie, le dispositif est robuste. En pratique, son efficacité dépendra de la capacité des organisations à créer un climat de confiance.

Or, c’est précisément sur ce point que les résultats de l’Apec alertent. Le fait que 40% des femmes cadres déclarent ne pas se sentir à l’aise pour exercer leur droit d’information traduit une crainte implicite : celle d’être perçues comme revendicatives ou de compromettre leurs chances d’augmentation future.

Par ailleurs, l’écart de 6,8% à profil équivalent nourrit un doute sur l’équité des pratiques internes. Même lorsque les critères objectifs sont comparables, la rémunération diffère. Ce constat alimente un sentiment d’injustice durable, susceptible d’affecter l’engagement et la fidélisation des talents féminins.

Pour les directions des ressources humaines, l’enjeu dépasse donc la simple conformité réglementaire. Il s’agit d’anticiper l’impact culturel de la transparence salariale. Former les managers à répondre aux demandes d’information, objectiver les critères d’augmentation, clarifier les grilles de salaire : autant de chantiers à ouvrir sans attendre.

La dernière étude sur les rémunérations, réalisée par Robert Walters, révèle un essoufflement du marché de l’emploi cadre après une phase d’euphorie post-Covid. Les offres d’emploi, en baisse de 9%, signalent un retour à la normale, loin des pics d’opportunités observés précédemment. Pourtant, cette diminution ne s’accompagne pas d’une réelle détente : la pénurie de talents reste un problème majeur, avec 84% des entreprises exprimant leurs inquiétudes à ce sujet. Dès lors, les employeurs poursuivent leurs recherches, notamment en middle et top management, tout en se heurtant à des candidats plus sélectifs et exigeants.

Face à ces tensions, le recours aux intermédiaires spécialisés, tels les cabinets de recrutement, s’intensifie. Environ 41% des missions de recrutement passent par ces partenaires stratégiques, capables de cibler précisément les compétences recherchées. Selon Robert Walters, le besoin d’expertise, de réseau et d’accompagnement s’impose dans un contexte où les entreprises peinent à attirer des profils pertinents. Cette professionnalisation du recrutement répond à des enjeux opérationnels, mais aussi stratégiques, car les employeurs doivent souvent revoir leurs attentes, ajuster leurs exigences et se montrer plus réactifs dans leurs processus.

Malgré l’incertitude ambiante, les cadres conservent un relatif optimisme. Environ 73% d’entre eux restent confiants quant aux opportunités dans leur secteur, et près de la moitié envisage un changement de poste dans les 12 prochains mois. Cependant, la rémunération ne domine plus autant qu’avant : conscients des contraintes budgétaires des entreprises, les cadres cherchent avant tout des perspectives d’évolution et un management plus adapté. Une fois la décision prise, ils exigent une prime de risque à la hauteur des enjeux, tout en sachant ajuster leurs prétentions.

Sur le plan des conditions de travail, la flexibilité reste un critère central. Malgré les rumeurs internationales de retours forcés au bureau, la France maintient largement ses politiques de télétravail. Pour 2025, la stabilité de ces dispositifs, associée à une attention croissante envers l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, demeure essentielle. Les professionnels attendent également davantage d’engagement RSE de la part des employeurs, tant en matière de parité, de seniors que de bien-être au travail. En somme, 2025 s’annonce comme une année d’ajustement, entre humilité salariale, stratégies d’embauche plus fines et revalorisation de la qualité de vie au travail.
 

Adoptée en mai 2023, la directive européenne sur la transparence salariale impose de nouvelles obligations aux entreprises de plus de 100 salariés. Elles devront afficher clairement les rémunérations dans leurs offres d’emploi et ne plus demander l’historique salarial des candidats. Ce cadre vise à réduire les disparités, notamment entre hommes et femmes, en facilitant l’accès à des informations cruciales, comme les écarts de salaire ou les critères d’évaluation. Une fois en poste, les salariés auront le droit de consulter les grilles salariales, les moyennes par genre et les écarts de rémunération.

Même si seuls 47% des salariés sont au courant de ces nouvelles obligations qui entreront en vigueur en 2026, la transparence salariale est perçue positivement par une majorité des salariés, 67% estimant qu’elle pourrait récompenser la performance de manière plus juste, apprend-on d’un sondage OpinionWay pour Strada. Cette perspective séduit surtout les jeunes travailleurs : 75% des moins de 35 ans y voient un levier pour renforcer la méritocratie. Toutefois, cette évolution s’accompagne de tensions potentielles.

Ce même sondage OpinionWay pour Strada nous apprend que 72% des salariés demanderaient une augmentation en cas de mécontentement face aux nouvelles grilles salariales. Les moins de 35 ans sont particulièrement proactifs : 80% prévoient de négocier leur salaire, et 76% envisageraient de démissionner si leurs attentes ne sont pas comblées. Ce taux chute à 48% chez les salariés de 50 ans et plus, soulignant une fracture générationnelle dans les attentes et comportements.

En parallèle, 59% des salariés projettent de comparer leurs salaires avec ceux de leurs collègues, et 67% étudieront les offres d’entreprises concurrentes. Ces données montrent que la transparence salariale pourrait inciter les entreprises à réviser leurs politiques de rémunération pour fidéliser leurs talents et se démarquer sur un marché du travail compétitif.

Malgré les revendications récurrentes autour du pouvoir d'achat, 56 branches professionnelles persistent à offrir des salaires minimaux inférieurs au SMIC, et « 10 branches ont des minima durablement inférieurs au SMIC ». De plus, « près de 50% des branches n’ont pas actualisé leurs grilles de rémunération depuis plus de 10 ans, voire 20 ans pour certaines », déplorait la Première ministre, Élisabeth Borne, lors de la Conférence sociale, le 16 octobre 2023.

Et la cheffe du gouvernement ne se limite pas à faire le constat, loin de là. Élisabeth Borne a fixé un délai : si d'ici le 1er juin 2024, aucune amélioration significative n'est observée, une législation sera proposée au parlement. Celle-ci visera à ajuster les exonérations de charges selon le salaire minimum de chaque branche, et non plus uniquement sur la base du SMIC, comme c’est le cas actuellement. Autrement dit, les entreprises appartenant aux branches « mauvaises élèves » débourseront davantage en cotisations.

Cette menace est certes susceptible de pousser les branches à revoir leurs grilles salariales, toujours est-il qu’elle est inférieure à ce que demandaient les syndicats. Les syndicats prônaient en effet la suppression pure et simple des exonérations de charges pour les entreprises des branches les moins rigoureuses en matière de salaire. Bien qu'il soit illégal pour une entreprise de rémunérer un salarié à temps plein en dessous du SMIC, le retard dans la mise à jour des grilles salariales engendre un tassement des salaires. Avec six revalorisations du SMIC en deux ans, plusieurs niveaux salariaux dans certaines branches se sont effectivement retrouvés en dessous du seuil minimum.

Pour lutter contre ce tassement des salaires, la Première ministre a annoncé la mise en place d'un Haut-Commissariat aux rémunérations. Ce nouvel organe aura pour mission de veiller à une meilleure répartition de la valeur ajoutée, en s'assurant notamment que les dispositifs tels que les primes et les intéressements ne remplacent pas le salaire de base. Enfin, parmi les solutions proposées par les syndicats pour améliorer le pouvoir d'achat, il y avait l'idée de la CGT d'indexer les salaires sur l'inflation. Cependant, cette proposition a été rapidement écartée par Bruno Le Maire, le ministre de l'Économie.

L'année 2023 s'inscrit dans une tendance positive en matière de salaire des cadres, avec une progression de 4,1%. Sur les cinq dernières années, la hausse cumulée est de 14,8%, apprend-on du dernier baromètre Expectra des salaires cadres. Pourtant, malgré ces chiffres encourageants, tous ne profitent pas équitablement de cette augmentation. Les cadres du BTP et de la construction, par exemple, constatent une évolution moins marquée de +2,6%, équivalente à celle de l'année précédente, malgré les nombreux projets en cours (liés aux Jeux olympiques de 2024).

Avec un salaire médian de 50.690 euros en 2023, une préoccupation majeure se dessine : l'adéquation entre les augmentations salariales et l'augmentation du coût de la vie. En effet, un cadre sur deux estime que cette hausse de salaire ne suffit pas à compenser l'inflation. De surcroît, 34% considèrent que leur rémunération ne reflète pas l'intensité de leur charge de travail.

Si le salaire demeure un point crucial pour les cadres, d'autres facteurs entrent en jeu dans leur niveau de satisfaction. L'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la relation avec la hiérarchie, les perspectives de carrière et les opportunités de formation sont autant d'éléments scrutés avec attention. De fait, 86% des sondés ont vécu une frustration professionnelle récemment, et la surcharge de travail ainsi que le manque de reconnaissance sont souvent évoqués.

Face à ces défis, le tabou de la démission s'estompe. Armés de la conscience de leur valeur sur le marché de l'emploi, les cadres envisagent de plus en plus de nouvelles aventures professionnelles : 57% ont songé à démissionner en 2023, 22% envisagent l'entrepreneuriat et 23% sont tentés par une formule hybride mêlant salariat et indépendance. Les souhaits de progression hiérarchique, de reconnaissance, de flexibilité et de préservation de la vie personnelle témoignent d'une recherche profonde d'épanouissement et d'équilibre.