La période des Jeux Olympiques est synonyme de bouleversements pour les villes hôtes. Avec plus de 15 millions de visiteurs attendus, la saturation des transports et l'augmentation du trafic sont des défis majeurs. Selon une étude d'Alight en partenariat avec OpinionWay diffusée le 18 avril 2024, 73% des salariés comptent limiter leurs déplacements professionnels durant les JO. De plus, près de la moitié des salariés (48%) redoutent déjà les perturbations que cet événement pourrait causer.

Les salariés expriment un besoin clair d’adaptation de la part de leurs employeurs. Une majorité (52%) trouve logique l’imposition du télétravail ou des congés durant les Jeux pour éviter les tracas des déplacements. Les moins de 35 ans sont même 61% à souhaiter une modification du rythme de travail, préférant le télétravail à plein temps. L’étude révèle également que 41% des employés directement concernés envisagent de prendre des congés durant les Jeux, utilisant ce temps libre soit pour éviter le chaos, soit pour participer aux événements olympiques.

Les entreprises doivent réagir rapidement pour répondre à ces attentes. Seulement 24% des salariés ont reçu des directives claires concernant l’organisation du travail pendant les JO, ce qui souligne un besoin urgent de communication et de planification. Les RH sont encouragés à recueillir l'avis des employés pour ajuster les modalités de travail, notamment en termes de télétravail et d'aménagement des horaires.

Kathie Godard, Directrice des Ressources Humaines d'Alight en France, insiste sur l’importance de directives claires : « Les salariés français redoutent les déplacements pour se rendre au travail pendant les Jeux Olympiques. Ils souhaitent que le télétravail soit favorisé et la prise de congés facilitée pendant cette période. Les directions doivent réfléchir rapidement à une organisation adaptée, afin de permettre à leurs salariés de travailler dans les meilleures conditions possibles. »

Dans le cadre des discussions sur le pouvoir d’achat des Français, les titres-restaurant et leur utilisation quotidienne ont été évoqués. Plusieurs millions de Français en sont bénéficiaires et depuis le 1er juillet 2022, après plus de deux ans, le plafond de paiement journalier est retombé à 19 euros, contre 38 euros. Le plafond avait été doublé après le premier confinement généralisé de mars 2020.

Certains poussaient pour doubler à nouveau le plafond, tandis que d’autres estimaient qu’il fallait maintenir le plafond de 19 euros. Finalement, une voie du milieu a été décidée : un plafond de 25 euros par jour pour les établissements accueillant du public, et de 19 euros pour la grande distribution. Or, il semblait que ce nouveau plafond allait entrer en vigueur le 1er septembre 2022, même le site service-public l’annonçait.

FranceInfo, le 1er septembre 2022, a confirmé que le nouveau plafond n’était pas entré en vigueur. Et le site Actu.fr a demandé à Bercy les raisons de ce changement de ce qui paraissait le calendrier gouvernemental. En fait, la décision n’a pas été soumise à l’instance concernée, la Commission nationale des titres-restaurant, ce qui fait qu’aucun décret n’a été pris.

Le gouvernement vise désormais une entrée en vigueur du plafond de 25 euros au 1er octobre 2022, calendrier législatif permettant. Par contre, l’élargissement de l’assiette des produits qu’il est possible de payer en titres-restaurant dans la grande distribution, soit désormais l’ensemble des produits alimentaires, est bien d’actualité depuis le 19 août 2022.

Les grèves de la SNCF entraînent de nombreux retards de salariés, certains habitant loin de leur lieu de travail. Que peut faire un employeur ? Peut-il sanctionner les salariés retardataires ? Aucune disposition n'est prévue dans le Code du travail en cas d'empêchement suite à une grève. L'absence ou le retard au travail d'un salarié pour cause de grève des transports ne constitue donc pas une faute. Pour cette raison, le salarié ne peut être sanctionné. 

Cependant, son absence ou son retard peut entraîner des conséquences sur sa rémunération et sur son temps de travail. En cas d'absence du salarié, celui-ci ne sera pas rémunéré car il lui appartient de choisir son lieu de travail et son lieu de domiciliation et ce, même si son absence au travail est involontaire.

Si tout salarié perçoit une rémunération en contrepartie du travail qu'il effectue, l'employeur n'est pas tenu de rémunérer le temps d'absence du salarié, sauf en cas d'accord entre le salarié et l'employeur. Mais le montant retenu sur le salaire doit être strictement proportionnel à la durée de l'absence du salarié, sauf si un accord en faveur de celui-ci a été trouvé. Si le montant de la retenue excède la durée de l'arrêt de travail, la retenue sur salaire s'apparente à une sanction pécuniaire, pratique interdite par l'employeur.

En revanche, les absences ou des retards répétés peuvent être sanctionnés par un employeur, dans un premier temps par des avertissements pouvant éventuellement aboutir à un licenciement. Mais en cas d'absences ou de retards liés à des grèves de transport, le motif du licenciement ne sera pas validé par le Conseil des prud'hommes. L'importance des justificatifs de la grève apportés par les salariés a, dans cette situation, toute son importance. Le retard ou l'absence peut être alors considéré comme une faute liée à un cas de force majeure. Le salarié n'est donc pas fautif et l'employeur ne peut pas prendre de sanction à son égard.