L’une des évolutions clés concerne l’augmentation moyenne de 6 % des cotisations des mutuelles d’entreprise. L’obligation légale de prise en charge par l’employeur, à hauteur d’au moins 50 %, reste inchangée. Cependant, cette hausse se traduira mécaniquement par une augmentation des charges patronales dans les entreprises. Pour les directions des ressources humaines (DRH) et financières, cette évolution soulève plusieurs enjeux. D’une part, elle impose une réévaluation des budgets salariaux pour intégrer cette augmentation. D’autre part, les entreprises offrant des prises en charge supérieures au minimum légal devront arbitrer entre le maintien de ces avantages et la réduction des coûts.

La limitation du remboursement des frais de transport à 50 % maximum constitue un autre défi pour les entreprises. Jusqu’ici, de nombreuses organisations prenaient en charge jusqu’à 75 % des abonnements de transport, notamment pour répondre aux attentes des salariés dans les grandes agglomérations.

Sur le plan administratif, le retour au taux par défaut du prélèvement à la source imposera une vigilance accrue pour les services de paie. En effet, ce taux, recalculé automatiquement par l’administration fiscale, pourrait entraîner des variations importantes dans les montants des salaires nets versés.

Avec cette nouvelle restriction, les entreprises devront réévaluer leur politique sociale. Le risque principal réside dans l’effet négatif sur le climat social, surtout dans les régions où les hausses tarifaires des abonnements de transport sont importantes. Pour les employeurs, cette évolution pourrait être perçue comme une réduction des avantages sociaux, d’autant que ces derniers contribuent à fidéliser les talents et à maintenir un engagement fort des équipes. Certaines entreprises pourraient compenser cette diminution par des solutions alternatives, telles que l’allocation de mobilité durable ou des dispositifs d'aide au télétravail.

Pour les équipes RH, ces changements représentent une opportunité de revisiter la stratégie globale de rémunération et d'avantages. En renforçant les mécanismes de compensation, comme des primes ponctuelles ou des bonus non soumis à ces évolutions, les entreprises peuvent atténuer l'impact négatif sur le pouvoir d'achat des salariés tout en améliorant leur marque employeur.

Mais le point le plus important reste sans aucun doute la communication auprès des équipes. Elle doit être claire, rapide et complète. Autrement, le risque pour les managers et les équipes RH et de gestion de paye est de recevoir de multiples questions voire critiques au sujet de la baisse de salaire net, ce qui risque d’entraîner un fort mécontentement de la part des salariés touchés.





 

Le gouvernement français a dévoilé un projet de loi qui pourrait changer la donne en matière de rémunération dans les entreprises. Cette loi vise à étendre des dispositifs tels que l'intéressement, la participation ou les primes de partage de la valeur à toutes les entreprises de plus de 11 salariés. Jusqu'à présent, ces mécanismes étaient majoritairement réservés aux entreprises de plus de 50 employés. Le but de cette loi est de corriger les inégalités existantes, car moins de 20% des salariés d'entreprises de moins de 50 employés bénéficient actuellement d'un dispositif de « partage de la valeur ».

Les entreprises qui remplissent certaines conditions de rentabilité seront tenues de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur. En effet, celles qui réalisent un bénéfice net représentant au moins 1% du chiffre d'affaires pendant trois années consécutives seront tenues de le faire. Les entreprises de moins de 11 salariés auront également la possibilité de partager les profits avec leurs salariés.

Le projet de loi propose également d'offrir deux fois par an une prime de partage de la valeur, aussi appelée « prime Macron », et de la placer sur un plan d'épargne salariale. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette prime restera exonérée de cotisations fiscales et sociales, ainsi que d'impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération est inférieure à trois Smic, jusqu'à fin 2026. Cependant, cette mesure pourrait faire face à des contestations juridiques sur la base de l'égalité de traitement entre les entreprises.

Le texte de la loi prévoit également que les entreprises d'au moins 50 salariés devront négocier la définition et le partage des « bénéfices exceptionnels ». Cette clause vise à encourager un partage plus équitable des bénéfices générés par l'entreprise.

Élisabeth Borne, Première ministre, avait demandé aux entreprises de tenter de faire un effort supplémentaire en faveur de leurs salariés. Le gouvernement ne voulant pas imposer de hausses de salaires ou augmenter le SMIC (qui est réévalué le 1er août 2022), c’est donc par le biais des primes qu’il espère que les entreprises jouent le jeu.

C’est ainsi que, dans le cadre du projet de loi de finances rectificative, dans la nuit de mardi 26 à mercredi 27 juillet 2022, les députés ont adopté le principe du doublement du plafond de la prime transport. Le plafond est ainsi porté à 400 euros par an, contre 200 euros auparavant. Mais le changement concerne surtout l’assiette des potentiels bénéficiaires.

Le principe de la prime transport, qui consiste pour l’entreprise à aider les salariés à payer leurs frais de carburant, change. Auparavant, seuls les salariés qui justifiaient de ne pas avoir d’autres choix que de prendre leur véhicule personnel pour se rendre au travail étaient éligibles à l’aide. Si les transports en commun étaient disponibles, la prime ne pouvait être accordée.

Désormais, si le projet de loi n’est pas retoqué, l’aide pour les transports sera disponible pour «  l’ensemble des salariés engageant des frais de carburant ou des frais d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail ».

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), plus connue sous le nom de prime Macron car voulue par le Président en 2019, pourrait encore évoluer. C’est une des premières promesses de campagne du président sortant qui vise un deuxième mandat. Il a annoncé, le 7 mars 2022, vouloir tripler le plafond de la prime pour permettre aux entreprises de remercier les salariés.

Ce triplement porterait le plafond à 3.000 euros par an, sans pour autant changer les conditions d’attribution. Une annonce qui pourrait néanmoins peu servir car les entreprises ont rarement versé à leurs salariés une prime du montant équivalent au plafond de 1.000 euros, et encore moins du plafond de 2.000 euros lorsque celui-ci avait été doublé durant la crise sanitaire de la Covid-19.

Lancée en 2019, au lendemain de la crise des Gilets jaunes et pour permettre aux entreprises d’améliorer le pouvoir d’achat de leurs salariés, la prime Macron peut être versée à tout salarié gagnant jusqu’à trois fois le SMIC. Le montant est exonéré de charges sociales et d’impôt : l’argent fini donc directement dans la poche des salariés.

Néanmoins, peu de salariés l’ont touchée : 6 millions en 2020, sur 25 millions de salariés en France. Quant aux montants, ils sont largement inférieurs aux plafonds prévus. En moyenne, les entreprises de moins de 10 salariés ont versé, en 2020, 524 euros. Les grandes entreprises, de leur côté, ont versé moins : 456 euros en moyenne.

Tripler le plafond pourrait donc n’être qu’un effet d’annonce qui ne changera pas la donne : le versement n’est pas obligatoire et aucun montant minimum n’est prévu.

Ayant décidé de prendre sa retraite, Jean-Yves Glumineau, patron de l’entreprise de verrerie TIV située à Treize-Septiers, en Vendée, a vendu son entreprise. Une PME qui marche bien et compte 150 salariés, que le patron a pu céder pour une somme non communiquée. Mais, comme il l’explique à FranceInfo, il a tenu à remercier ses salariés.

« Un homme ne fait rien tout seul, et si effectivement les collaborateurs n'avaient pas relayé les projets qui m'animaient, s'ils n'avaient pas eu cette implication pour faire grandir l'entreprise, on n'en serait pas là aujourd'hui », a-t-il déclaré. Une partie des sommes perçues lors de la cession ont donc été redistribuées, en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise.

La somme annoncée est conséquente, bien qu’elle ne soit probablement pas un record : Jean-Yves Glumineau a ainsi redistribué 2.680.000 euros à l’ensemble de ses 150 salariés, soit une prime de 18.000 euros en moyenne, a-t-il détaillé à FranceInfo. Tous les salariés, en CDD ou CDI, bénéficieront de cette prime étalée sur trois ans.

Malheureusement, des 2,6 millions d’euros, les salariés ne toucheront même pas la moitié : 60 % de la somme est captée par les impôts et charges sociales. « Les charges sont confiscatoires, c‘est dommage de vouloir récompenser ses salariés et d’être amputé d’autant d’argent à cause des charges », regrette M. Glumineau qui confie à FranceInfo vouloir désormais convaincre les pouvoirs publics qu’il est nécessaire de changer la loi.

En attendant, les salariés de l’entreprise TIV pourront faire quelques projets avec les près de 7.000 euros net en moyenne qu’ils recevront.