Le congé supplémentaire de naissance constitue une nouvelle étape dans l’évolution du congé en France. Annoncé par le gouvernement puis validé dans le budget de la Sécurité sociale, il vise à offrir davantage de temps aux parents après la naissance ou l’adoption d’un enfant. Contrairement au congé parental, ce congé supplémentaire de naissance s’inscrit immédiatement après les congés légaux existants et conserve un lien fort avec l’activité professionnelle.

Ce congé entrera en vigueur le 1er juillet 2026, après un report décidé par l’exécutif. Initialement prévu pour janvier, ce décalage a été justifié par des contraintes budgétaires et organisationnelles. Le congé supplémentaire de naissance concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, avec des mesures transitoires pour les situations intermédiaires. D’une durée maximale de deux mois par parent, le congé supplémentaire de naissance peut être pris par chacun des deux parents, de manière simultanée ou non. Il s’agit d’un congé autonome, distinct du congé parental, qui n’entraîne pas de rupture durable avec l’emploi.

Sur le plan pratique, le congé supplémentaire de naissance est ouvert à tous les salariés, sans condition d’ancienneté, dès lors qu’ils sont affiliés à la Sécurité sociale. Cette universalité marque une rupture avec certaines règles du congé parental, souvent conditionnées à la durée d’activité. Le congé supplémentaire de naissance est également accessible aux parents adoptants.

L’indemnisation constitue un élément central du dispositif. Le congé supplémentaire de naissance est indemnisé par l’Assurance maladie. Le premier mois est compensé à environ 70% du salaire net, tandis que le second mois est indemnisé à hauteur d’environ 60%. Ces montants, bien que partiels, visent à limiter la perte de revenus tout en maintenant un lien contractuel avec l’employeur.

Le congé supplémentaire de naissance doit être pris dans un délai déterminé après la naissance ou l’adoption. Les premières précisions évoquent un délai maximal de neuf mois, avec des aménagements temporaires pour les enfants nés entre janvier et juin 2026. Ces ajustements visent à éviter toute rupture de droits liée au calendrier d’entrée en vigueur.

Pour les entreprises, l’arrivée du congé supplémentaire de naissance implique une adaptation rapide des pratiques RH. D’un point de vue juridique, ce congé s’impose à l’employeur, qui ne peut ni le refuser ni en modifier la durée. Comme pour les autres formes de congés liés à la parentalité, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu, pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance. L’employeur doit également anticiper l’organisation du travail. La simultanéité possible des congés pour les deux parents représente un défi particulier pour les PME. Toutefois, le gouvernement souligne que le caractère prévisible du congé supplémentaire de naissance, lié à la naissance ou à l’adoption, doit permettre une meilleure planification en amont.

Sur le plan managérial, ce nouveau congé s’inscrit dans une logique de transformation des politiques RH. Le congé supplémentaire de naissance pourrait favoriser la fidélisation des salariés et améliorer l’attractivité des entreprises. Toutefois, son succès dépendra de la clarté des procédures internes et de la communication auprès des équipes.

Jusqu’ici, selon la jurisprudence française établie depuis 1996, si un salarié tombait malade pendant ses congés payés, ces jours de congé étaient considérés comme consommés, même s’il ne pouvait pas en profiter. Mais dans le pourvoi n° 23-22.732, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que « dès lors qu’un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a notifié à son employeur cet arrêt, il a le droit de les voir reportés ». Cette décision inscrit la jurisprudence française en conformité avec le droit de l’Union européenne, notamment l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE, qui exige que le congé annuel payé permette réellement un repos, distinct de l’arrêt de travail pour maladie.

Avec ce revirement, les employeurs doivent adapter leurs pratiques immédiatement. Voici les obligations à connaître :
- Reconnaître le droit au report. Si un salarié est en arrêt maladie pendant ses congés payés et qu’il avertit l’employeur de cet arrêt, les jours de congé correspondant ne doivent pas être imputés sur son solde de congés.
- Exiger une notification. Le droit au report est subordonné à une condition : le salarié doit notifier l’arrêt de travail à l’employeur. Sans notification, le salarié ne pourra pas exiger le report.
- Adapter les procédures internes. Vos procédures RH doivent être revues pour distinguer les jours de congés réellement posés et ceux pendant lesquels le salarié est en arrêt maladie. Il faut que le suivi des absences soit précis, que les plannings et les soldes de congés reflètent cette distinction.
- Informer les salariés. Il est conseillé de communiquer clairement à tous les salariés ce nouveau droit : conditions, modalités, démarches à suivre. Cela réduit les risques de malentendus et de contentieux.
- Gérer les contentieux potentiels. Des salariés pourraient solliciter le report rétroactivement, voire engager des démarches judiciaires si le droit n’est pas respecté. Anticiper les demandes et vérifier les pratiques passées peut éviter des surprises financières.

Même si la décision est limpide sur le principe, des zones d’ombre subsistent, notamment :
- Modalités de notification : quel délai pour informer ? Quelle forme doit prendre la notification (certificat médical, transmission papier ou numérique) ?
- Prescription : jusqu’à quand un salarié peut-il demander le report ? Le délai de prescription des droits salariaux en général est de trois années selon l’article L. 3245-1 du Code du travail. 
- Conventions collectives : certaines prévoient déjà des règles plus favorables. Il faudra veiller à leur compatibilité et à leur application.
- Coût pour l’entreprise : reports de congés, ajustements de paie, charges administratives, formation des managers… Ces coûts sont à anticiper.

Ainsi, l’arrêt du 10 septembre 2025 change le paysage pour les employeurs : un arrêt maladie pendant les congés payés ne peut plus entraîner la perte automatique des jours de congé non utilisés, à condition que le salarié informe l’employeur. Vos politiques internes, vos outils RH et la communication interne doivent évoluer pour intégrer ce nouveau droit.

Fin avril 2024, la France a dû se mettre en conformité avec le droit européen en matière de congés pays, même si cela revenait à offrir à ses citoyens de moindres droits. Depuis la loi du 22 avril 2024, entrée en vigueur le 24 avril 2024, la durée de congé payé acquis au titre des périodes pendant lesquelles le salarié est en arrêt de travail pour une maladie ou un accident non professionnel est fixée à 2 jours ouvrables par mois. Cette loi prévoit également, dans certaines limites, un droit au report des congés payés au profit du salarié qui se trouve dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis.

Pour rappel, durant les périodes où le contrat de travail est suspendu en raison d'un arrêt de travail dû à un accident ou une maladie non professionnelle, le salarié a droit à un congé, qui est donc désormais de 2 jours ouvrables par mois, et jusqu'à un maximum de 24 jours ouvrables par période de référence.

Par exemple, un salarié en arrêt maladie non professionnelle pour toute la période de référence aura droit à un maximum de 24 jours ouvrables de congés payés. Un salarié en arrêt maladie non professionnelle pendant 4 mois au cours de la période de référence aura droit à 2 jours de congés payés pour chacun de ces 4 mois, auxquels s'ajouteront 2,5 jours de congés pour les 8 mois de travail effectif, soit un total de 28 jours de congés payés.

Un salarié peut, dans les conditions et limites établies par le Code du travail, offrir des jours de repos à un autre salarié de la même entreprise qui prend en charge un enfant gravement malade ou handicapé. De même, il est prévu la possibilité pour un salarié de céder des jours de repos à un collègue qui apporte son soutien à une personne en perte d'autonomie ou handicapée, à condition que cette personne soit l'une de celles permettant au salarié bénéficiaire d'obtenir un congé de proche aidant.

Historiquement, le Code du travail français excluait l'accumulation de droits à congés payés lors d'arrêts maladie non professionnels. Mais le Code du travail se trouvait en décalage avec la directive européenne de 2003, qui stipule que les salariés doivent accumuler des droits à congés indépendamment de l'origine de leur arrêt maladie. Le Conseil d’État, interpellé par le gouvernement, a tranché le 14 mars 2024 en faveur de l'acquisition de congés payés pendant ces périodes d'absence, limitant toutefois cette acquisition à quatre semaines par année. C’est moins que ce que prévoit le droit français en cas de travail effectif, soit 5 semaines de congés payés par an.

Pour les salariés, cette mesure marque une avancée majeure dans la reconnaissance de leurs droits, en alignement avec les standards européens. Elle signifie qu'une absence pour maladie ne pénalisera plus l'accumulation de leurs droits à congés, favorisant ainsi leur bien-être et leur récupération.

Une des préoccupations majeures pour le monde patronal résidait dans la rétroactivité potentielle de cette mesure, qui aurait pu engendrer des coûts considérables liés au paiement rétroactif des congés non accumulés. Le patronat craignait plusieurs dizaines de milliards d’euros de remboursements à effectuer, ce qui aurait pu mettre en difficulté certaines entreprises. Le Conseil d’État a apaisé ces inquiétudes en limitant la rétroactivité à trois ans.

Dans le détail, les salariés actuellement en poste pourront réclamer la rétroactivité de ces congés payés sur une durée de deux ans. Pour ceux ayant quitté une entreprise, la période de rétroactivité est de trois ans, mais elle ne s’applique que si l’employé a quitté l’entreprise dans les trois ans avant la promulgation de la loi.

La question prioritaire de constitutionnalité (QPC) soulevée concernait la conformité des dispositions du Code du travail régissant l'acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie non professionnel. Une QPC soulevée après que la France ait été sommée de se mettre en conformité avec la réglementation européenne de 2003 qui permet aux salariés en arrêt maladie de cumuler des congés payés. Un droit qui, en France, n’est pas appliqué.

Le Conseil Constitutionnel, dans sa délibération du 8 février 2024, a jugé que les dispositions actuelles du Code du travail sont conformes à la Constitution. Cette décision signifie que, selon le droit français, un salarié en arrêt maladie pour motif non professionnel ne peut prétendre à l'acquisition de congés payés pendant la durée de son arrêt.

Cette décision maintient la distinction entre les arrêts maladie selon leur origine (professionnelle ou non) et limite l'acquisition de droits à congé pour les arrêts non professionnels. La réglementation européenne fixe en effet à un minimum de 4 semaines par an (2 jours par mois) le droit aux congés payés. Conséquence : le gouvernement peut revoir à la marge la situation.

S’il ne peut pas interdire aux salariés en arrêt maladie d’obtenir des jours de congés payés par mois, il n’a pas l’obligation d’aligner le nombre de jours sur le nombre normal. En somme, il pourrait décider de n’accorder que deux jours de congés payés par mois lors des arrêts maladie, et continuer d’imposer 2,5 jours par mois pour les congés payés cumulés de manière normale.