Sur l’ensemble de leur carrière, 31% des salariés déclarent avoir été personnellement victimes d’une situation de harcèlement ou de comportements gravement inadaptés et 48% disent en avoir été témoins, lit-on dans une enquête nationale menée par le cabinet Reversens auprès de 3.100 salariés et de 2.700 professionnels chargés de recueillir ou de traiter des signalements. Une fois le chevauchement entre ces deux groupes pris en compte, 61% ont déjà été victimes ou témoins.
La photographie récente reste elle aussi élevée. Dans leur emploi actuel et sur les douze derniers mois, 58% des salariés interrogés déclarent avoir subi ou observé au moins un comportement hostile. Les écarts entre secteurs sont importants : cette proportion atteint 69% dans l’hôtellerie-restauration et 69% dans le médico-social, contre 67% dans la santé, 64% dans l’enseignement, 64% dans le commerce, 62% dans le transport, 56% dans l’administration et 54% dans le BTP.
Cette exposition ne prend cependant pas partout la même forme. Parmi l’ensemble des salariés, la pression ou la surcharge de travail est le comportement le plus fréquemment déclaré, à 33%, devant les incivilités à 28% et le dénigrement ou les humiliations à 25%. La mise à l’écart et les discriminations sont chacune mentionnées par 17% des répondants, tandis que les intimidations ou menaces atteignent 11%. Les ambiances sexualisées concernent 10% des salariés interrogés, les comportements sexistes ou sexuels 8%, les agressions physiques 4% et les agressions sexuelles 2%.
Les professionnels auxquels les alertes sont adressées voient apparaître une hiérarchie légèrement différente. Tous secteurs confondus, 47% placent le dénigrement, les humiliations ou les insultes parmi les situations les plus représentées dans les signalements qu’ils reçoivent. La pression ou la surcharge atteint 43%, les incivilités 32% et la mise à l’écart 29%. Les discriminations sont citées par 27% de ces professionnels, tandis que les comportements sexistes ou sexuels le sont par 24%.
La photographie récente reste elle aussi élevée. Dans leur emploi actuel et sur les douze derniers mois, 58% des salariés interrogés déclarent avoir subi ou observé au moins un comportement hostile. Les écarts entre secteurs sont importants : cette proportion atteint 69% dans l’hôtellerie-restauration et 69% dans le médico-social, contre 67% dans la santé, 64% dans l’enseignement, 64% dans le commerce, 62% dans le transport, 56% dans l’administration et 54% dans le BTP.
Cette exposition ne prend cependant pas partout la même forme. Parmi l’ensemble des salariés, la pression ou la surcharge de travail est le comportement le plus fréquemment déclaré, à 33%, devant les incivilités à 28% et le dénigrement ou les humiliations à 25%. La mise à l’écart et les discriminations sont chacune mentionnées par 17% des répondants, tandis que les intimidations ou menaces atteignent 11%. Les ambiances sexualisées concernent 10% des salariés interrogés, les comportements sexistes ou sexuels 8%, les agressions physiques 4% et les agressions sexuelles 2%.
Les professionnels auxquels les alertes sont adressées voient apparaître une hiérarchie légèrement différente. Tous secteurs confondus, 47% placent le dénigrement, les humiliations ou les insultes parmi les situations les plus représentées dans les signalements qu’ils reçoivent. La pression ou la surcharge atteint 43%, les incivilités 32% et la mise à l’écart 29%. Les discriminations sont citées par 27% de ces professionnels, tandis que les comportements sexistes ou sexuels le sont par 24%.
Des salariés et des situations très différents selon les secteurs
Tous les environnements de travail ne sont pas perçus de la même manière. Invités à citer les secteurs où les salariés leur paraissent aujourd’hui les plus exposés au harcèlement et aux attitudes hostiles, 39% des répondants désignent la santé et les hôpitaux, 38% l’hôtellerie-restauration et 34% le médico-social ou l’aide à la personne. L’enseignement arrive ensuite à 31%, devant le commerce à 25%, le transport et la logistique à 24%, puis le BTP et l’administration publique à 19% chacun. Les personnes interrogées pouvaient fournir trois réponses, de sorte que le total dépasse 100 %.
Le ressenti des personnes travaillant dans ces secteurs renforce ce constat. Quelque 66% des salariés de l’hôtellerie-restauration considèrent leur propre univers professionnel comme davantage exposé que les autres. Ils sont 64% dans le médico-social, 59% dans la santé et 56% dans l’enseignement.
Surtout, la nature des situations varie avec le métier. Dans la santé, 43% des salariés interrogés disent avoir rencontré de la pression ou de la surcharge et 38% des incivilités, selon l'enquête. Dans le médico-social, ces deux proportions atteignent respectivement 41% et 34%. L’hôtellerie-restauration se distingue de son côté par un niveau particulièrement élevé d’incivilités, citées par 39% des salariés, et de dénigrement ou d’humiliations, à 33%. Dans le commerce, les incivilités atteignent 35%.
D’autres différences méritent l’attention des services RH. Les agressions physiques sont déclarées par 8% des salariés de la santé, soit deux fois la proportion mesurée tous secteurs confondus, qui atteint 4%. L’ambiance sexualisée ressort davantage dans le BTP, où elle concerne 15% des salariés interrogés, ainsi que dans l’industrie à 13% et le transport-logistique à 12%.
Le ressenti des personnes travaillant dans ces secteurs renforce ce constat. Quelque 66% des salariés de l’hôtellerie-restauration considèrent leur propre univers professionnel comme davantage exposé que les autres. Ils sont 64% dans le médico-social, 59% dans la santé et 56% dans l’enseignement.
Surtout, la nature des situations varie avec le métier. Dans la santé, 43% des salariés interrogés disent avoir rencontré de la pression ou de la surcharge et 38% des incivilités, selon l'enquête. Dans le médico-social, ces deux proportions atteignent respectivement 41% et 34%. L’hôtellerie-restauration se distingue de son côté par un niveau particulièrement élevé d’incivilités, citées par 39% des salariés, et de dénigrement ou d’humiliations, à 33%. Dans le commerce, les incivilités atteignent 35%.
D’autres différences méritent l’attention des services RH. Les agressions physiques sont déclarées par 8% des salariés de la santé, soit deux fois la proportion mesurée tous secteurs confondus, qui atteint 4%. L’ambiance sexualisée ressort davantage dans le BTP, où elle concerne 15% des salariés interrogés, ainsi que dans l’industrie à 13% et le transport-logistique à 12%.
Signaler les comportements : la carrière reste le premier frein
C’est l’un des enseignements les plus sensibles pour les directions des ressources humaines. Face à une situation grave et répétée dont ils seraient personnellement victimes, 31% des salariés déclarent qu’ils n’oseraient probablement ou certainement pas la signaler à leur employeur, aux RH, à un représentant du personnel ou à une autorité extérieure. Le taux monte à 38% dans l’hôtellerie-restauration et à 37% dans le médico-social.
Parmi ces salariés hésitant à parler, le premier obstacle concerne directement l’avenir professionnel : 46% redoutent des conséquences sur leur carrière ou leur évolution. Ils sont 42% à penser qu’un signalement ne changerait rien, 37% à craindre des représailles de la personne concernée et 34% à avoir peur de ne pas être crus. La crainte d’une mise à l’écart est citée par 30%, tandis que 26% jugent la procédure trop longue ou difficile. La peur de perdre son emploi atteint 24%. Enfin, 20% des salariés concernés disent ne pas savoir à qui s’adresser.
Ces freins changent eux aussi en fonction du secteur. Dans la banque, l’assurance et la finance, 52% des salariés qui hésiteraient à faire un signalement invoquent la peur pour leur carrière. Cette proportion atteint 51 % dans l’informatique et le numérique. À l’inverse, la crainte de perdre son emploi pèse particulièrement dans l’hôtellerie-restauration, où elle atteint 34%, ainsi que dans le BTP à 33%, le commerce à 31% et le transport à 31%.
Ailleurs, c’est davantage l’efficacité de la procédure qui est mise en doute. Dans l’administration publique, 49% des salariés concernés pensent qu’un signalement ne changerait rien. La proportion atteint 47% dans l’enseignement, 46% dans la santé et 45% dans le médico-social. Pour les RH, ces écarts suggèrent que rendre un canal d’alerte techniquement disponible ne suffit pas à garantir son utilisation : encore faut-il que les salariés sachent vers qui se tourner et anticipent des conséquences qu’ils jugent supportables.
Parmi ces salariés hésitant à parler, le premier obstacle concerne directement l’avenir professionnel : 46% redoutent des conséquences sur leur carrière ou leur évolution. Ils sont 42% à penser qu’un signalement ne changerait rien, 37% à craindre des représailles de la personne concernée et 34% à avoir peur de ne pas être crus. La crainte d’une mise à l’écart est citée par 30%, tandis que 26% jugent la procédure trop longue ou difficile. La peur de perdre son emploi atteint 24%. Enfin, 20% des salariés concernés disent ne pas savoir à qui s’adresser.
Ces freins changent eux aussi en fonction du secteur. Dans la banque, l’assurance et la finance, 52% des salariés qui hésiteraient à faire un signalement invoquent la peur pour leur carrière. Cette proportion atteint 51 % dans l’informatique et le numérique. À l’inverse, la crainte de perdre son emploi pèse particulièrement dans l’hôtellerie-restauration, où elle atteint 34%, ainsi que dans le BTP à 33%, le commerce à 31% et le transport à 31%.
Ailleurs, c’est davantage l’efficacité de la procédure qui est mise en doute. Dans l’administration publique, 49% des salariés concernés pensent qu’un signalement ne changerait rien. La proportion atteint 47% dans l’enseignement, 46% dans la santé et 45% dans le médico-social. Pour les RH, ces écarts suggèrent que rendre un canal d’alerte techniquement disponible ne suffit pas à garantir son utilisation : encore faut-il que les salariés sachent vers qui se tourner et anticipent des conséquences qu’ils jugent supportables.
Harcèlement : des alertes en hausse, mais une situation encore sous-déclarée
Un paradoxe apparaît alors. Les signalements augmentent fortement, mais les professionnels chargés de les traiter considèrent qu’une part importante des situations leur échappe encore. Au total, 82% de ces professionnels disent avoir constaté une hausse des alertes au cours des trois dernières années, dont 34% une forte hausse. À l’inverse, 11% jugent leur nombre stable et 6% observent une baisse, tandis que 1% déclarent manquer de recul.
Le mouvement apparaît particulièrement marqué dans les secteurs déjà fortement exposés. Dans l’hôtellerie-restauration, 88% des professionnels interrogés constatent une progression des signalements. La proportion atteint 87% dans la santé et 87% dans le médico-social. Elle reste supérieure aux trois quarts dans l’industrie, la banque-assurance et le numérique.
Pour autant, davantage d’alertes ne signifie pas nécessairement davantage de situations problématiques. Reversens souligne que cette progression peut aussi traduire une meilleure information des salariés, une libération de la parole et un développement des dispositifs internes de recueil. Une distinction importante pour les entreprises : la hausse des remontées constitue d’abord une mesure de ce qui est porté à la connaissance des organisations, pas un indicateur mécanique de l’évolution réelle du harcèlement.
Le décalage reste d’ailleurs considérable. Quelque 46% des professionnels du signalement estiment qu’un quart ou moins des situations problématiques donne effectivement lieu à une remontée formelle ou informelle auprès d’un interlocuteur compétent. Ce constat rejoint l’écart observé entre une exposition déclarée très élevée et la réticence persistante d’une fraction des salariés à parler.
La mise à l’écart illustre particulièrement ce que les dispositifs RH peuvent avoir du mal à capter. Elle apparaît au quatrième rang des situations les plus représentées parmi les signalements, citée par 29% des professionnels interrogés. Pour Anne-Sophie Chéron, psychologue clinicienne et fondatrice du cabinet, cette fréquence rappelle que certaines situations dommageables peuvent aussi résulter de comportements d’omission : absence de communication, de reconnaissance ou de relations professionnelles normalement attendues. Le cabinet précise toutefois que, pris isolément, de tels faits ne constituent pas nécessairement des comportements fautifs ; leur répétition et leur contexte doivent être examinés.
Le mouvement apparaît particulièrement marqué dans les secteurs déjà fortement exposés. Dans l’hôtellerie-restauration, 88% des professionnels interrogés constatent une progression des signalements. La proportion atteint 87% dans la santé et 87% dans le médico-social. Elle reste supérieure aux trois quarts dans l’industrie, la banque-assurance et le numérique.
Pour autant, davantage d’alertes ne signifie pas nécessairement davantage de situations problématiques. Reversens souligne que cette progression peut aussi traduire une meilleure information des salariés, une libération de la parole et un développement des dispositifs internes de recueil. Une distinction importante pour les entreprises : la hausse des remontées constitue d’abord une mesure de ce qui est porté à la connaissance des organisations, pas un indicateur mécanique de l’évolution réelle du harcèlement.
Le décalage reste d’ailleurs considérable. Quelque 46% des professionnels du signalement estiment qu’un quart ou moins des situations problématiques donne effectivement lieu à une remontée formelle ou informelle auprès d’un interlocuteur compétent. Ce constat rejoint l’écart observé entre une exposition déclarée très élevée et la réticence persistante d’une fraction des salariés à parler.
La mise à l’écart illustre particulièrement ce que les dispositifs RH peuvent avoir du mal à capter. Elle apparaît au quatrième rang des situations les plus représentées parmi les signalements, citée par 29% des professionnels interrogés. Pour Anne-Sophie Chéron, psychologue clinicienne et fondatrice du cabinet, cette fréquence rappelle que certaines situations dommageables peuvent aussi résulter de comportements d’omission : absence de communication, de reconnaissance ou de relations professionnelles normalement attendues. Le cabinet précise toutefois que, pris isolément, de tels faits ne constituent pas nécessairement des comportements fautifs ; leur répétition et leur contexte doivent être examinés.
]]>
