Lorsqu’une personne handicapée intègre une entreprise, le manager devient un acteur clé. C’est grâce à lui que l’intégration au sein de l’équipe, le suivi et l’adaptation réciproque pourront s’effectuer le mieux possible. Pour autant, cela implique de bien avoir en tête les bonnes pratiques, et les devoirs à respecter. En effet, mis face à une situation de handicap, le manager peut se sentir isolé et a besoin de toute son équipe pour bien intégrer le travailleur handicapé. De plus, l’appropriation des contraintes du handicap ne doivent pas mettre en péril l’équipe en question. 

 

On oublie trop souvent que l’intégration d’une personne handicapée dans une équipe peut être bénéfique pour tous. En effet, les difficultés liées à cette intégration, les problèmes de coordination, les changements ou les aménagements d’habitudes peuvent en déstabiliser plus d’un. L’intégration d’un handicapé peut pourtant développer les qualités managériales du responsable. En clair, accueillir un salarié handicapé, c’est motivant, et cela représente un défi porteur pour une entreprise. 

 

Concrètement, le manager a la charge du suivi de la personne handicapée, tout au long de son parcours professionnel. Un suivi pas comme les autres, cela va de soi. Il faut faire preuve d’empathie sans tomber dans le misérabilisme. Il peut recevoir l’aide de sa hiérarchie, d’une tierce personne pour mieux appréhender les contraintes liées au handicap. Une fois ces contraintes assimilées, il sera alors plus simple d’aménager le temps de travail, le cadre de travail etc…

 

L’idée est de mener le salarié handicapé vers une réussite professionnelle, sans déstabiliser son équipe, et ainsi générer des pertes de rendement, de productivité pour l’entreprise. Le salarié handicapé a d’ailleurs souvent un poste en phase avec ses capacités, poste qu’il se doit d’assurer aussi bien qu’un travailleur valide. 

D’après les chiffres de la Dares publiés jeudi 8 août, le nombre de ruptures conventionnelle a explosé en France au moins de juin dernier. Un véritable record pour ce mode de séparation à l’amiable entre un employeur et un salarié. Ces ruptures ont ainsi atteint le nombre de 35 380 demandes, et 32 695 homologuées.

 

Une augmentation à mettre sur le compte des nouvelles règles établies par la convention chômage entrée en vigueur le 1er juillet dernier. Cette dernière précise notamment que les salariés qui touchent des indemnités de licenciement supra-légales doivent attendre jusqu’à 180 jours au lieu de 75 pour bénéficier du chômage.

 

Ainsi les salariés ayant quitté leur emploi au mois de juin dernier voulaient sans doute bénéficier des anciennes règles, plus souples en matière de délai de carence, en anticipant ainsi le nouveau système. Quoi qu’il en soit, la rupture conventionnelle, dont la création remonte à 2008, ne cesse de monter en puissance en France. La moyenne mensuelle établie par la Dares est aujourd’hui de 27 547 demandes.